Nächste Karrierestufe Manager – so entdecken und entwickeln Sie Nachwuchsmanager in Ihrem Team

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    Manager sein – das ist für viele (junge) Menschen heutzutage das ultimative Ziel, vor allem in der Startup-Welt. Doch gerade in diesem Umfeld fehlt vielen die nötige Erfahrung, um zunächst sich selbst und dann andere Menschen zu führen. Wie kann man hier als HR-Manager, als Gründer oder CEO bestmöglich unterstützen?

    Talentierte und motivierte Menschen gibt es auf dem Arbeitsmarkt glücklicherweise einige. Wir wissen aber mittlerweile, dass ein lückenloser Lebenslauf und exzellente Fachkenntnisse noch lange keine guten Manager machen. Um die richtige Person für den richtigen Job zu finden, müssen wir diverse Faktoren berücksichtigen. Das gilt für jede Rolle im Unternehmen – und für Manager-Rollen umso mehr! Denn die Unzufriedenheit mit dem eigenen Manager führte laut Gallup-Studie bereits bei jedem zweiten Arbeitnehmer zur Kündigung!

    Demzufolge verlassen die Mitarbeitenden nicht das Unternehmen, sondern ihre Manager. Umso wichtiger ist es, (Nachwuchs-)Manager zu unterstützen und stetig weiterzuentwickeln.

    Doch wie wissen wir, dass beispielsweise einer der Mitarbeitenden im Unternehmen bereit ist, Manager zu werden? Und wie können wir unsere Mitarbeitenden so unterstützen, dass sie als Manager einen guten Job machen? Was gibt es für Hilfe von außen für neue Manager, die mit den Herausforderungen überfordert sind?

    Wir bei PayFit setzen uns nicht ohne Grund so intensiv mit diesem Thema auseinander: wir befinden uns in einem starken Wachstum und haben innerhalb eines Jahres allein in Deutschland ein 6-köpfiges Management-Team zusammengestellt – auch mit Managern, die zum ersten Mal eine Führungsposition übernehmen. In regelmäßigen Coaching-Sessions arbeitet das Team mit einem externen Coach, außerdem nutzen wir Mentoring-Programme und fördern den fachlichen und persönlichen Austausch untereinander.

    Unser Ansatz für HR und Gründer.

    Was muss ein guter Manager eigentlich mitbringen?

    Laut dem Gallup Engagement Index 2019 würden sich 97 Prozent der deutschen Führungskräfte als gute Chefs einstufen. Andererseits sagen sieben von zehn aus, dass sie in ihrem bisherigen Arbeitsleben mindestens einmal mit einem schlechten Chef arbeiten mussten. Selbst- und Fremdwahrnehmung scheinen hier weit auseinander zu liegen. Doch wie kann das sein und was muss ein guter Manager wirklich mitbringen?

    Wenn eine Manager-Position in einem Unternehmen zu besetzen ist, wird häufig erst geschaut, ob Potential für eine Besetzung im Team vorhanden ist. So kann es sein, dass eine Person sich bereits durch besondere Fähigkeiten, Engagement und entsprechende Ergebnisse von den anderen abhebt.

    Nichtsdestotrotz müssen hier zwei Sachen ganz klar unterschieden werden - individuelle fachliche Performance versus Führungskompetenzen.

    Fachliche Kompetenz

    Als ersten Punkt sollte man, wenig überraschend, ein gewisses Level an fachlichem Know-How mitbringen. Denn wer nicht gut in dem ist, was er macht, wird andere auch nicht dabei unterstützen können.

    Die individuelle Performance könnte also als Basis für das in Betracht ziehen für eine Manager-Rolle gesehen werden. Gibt

    es bereits jemanden im Team, der als Experte und Anlaufstelle für wichtige Fragen gilt?

    Fachliche Kompetenz alleine macht aber noch lange keinen guten Manager. Insbesondere die “neuen” Manager sind daher nicht selten mit dieser Rolle überfordert. Viele unterschätzen die soft Skills, die einen wirklich guten Manager erst richtig ausmachen.

    Soft Skills

    Hier könnte man wahrscheinlich gleich eine ganze Liste an Eigenschaften aufführen, die zusammen einen guten Manager mit “Führungskompetenz” ergeben. Hier ein paar, die wir bei PayFit besonders schätzen: Selbstmanagement (nur, wer sich selbst organisieren kann, kann auch andere organisieren), Achtsamkeit (vor allem für das Team), Empathie (wir managen Menschen, keine Maschinen), Hilfsbereitschaft (und vor allem in schwierigen Situationen Verantwortung übernehmen) und Kommunikationsfähigkeit (Ideen, Informationen und Prozesse klar und transparent rüberbringen). Die Fähigkeit, die richtigen Fragen zu stellen, um zu erfahren, was die

    Kollegen bewegt und wo Entwicklungspotential für die eigene Rolle besteht, ist außerdem eine wichtige Eigenschaft.

    Soft-Skills bilden sich beispielsweise durch Lebenserfahrung – wenn eine Manager-Rolle früh angestrebt wird, könnten sich angehende Manager bereits in ihrem Studienleben in möglichst vielen Projektgruppen engagieren und auch in ihrem Privatleben möglichst viele Erfahrungen machen.

    In Studenteninitiativen lernt man beispielsweise schnell, was man als Führungskraft benötigt: Durch die Organisation von Events erlangt man wichtige Kenntnisse zum Projektmanagement, durch den Umgang mit Projektgruppen und variierende Führungsstrukturen erkennt man Teamdynamiken und wohin diese führen können. Ebenso gibt es hier meist lose Hierarchiestrukturen, das heißt insbesondere junge Manager müssen lernen zu führen, ohne hierarchischen Druck oder Macht ausüben zu können.

    100% Motivation

    Zu guter letzt zählt aber natürlich eines: der Wille, die Manager-Rolle auszuführen! Und das nicht nur, weil es sich gut auf dem Lebenslauf macht. Die Person sollte bereit sein, andere Menschen anzuleiten und eine Führungsrolle zu übernehmen. Von den Teilnehmern einer Studie von Career Builder wollen gerade mal 23% der Befragten diese Verantwortung tatsächlich tragen.

    Insbesondere in einem schnell wachsenden Startup kann die Entwicklung von einem individual contributor zum Manager früher kommen, als gedacht. Doch auf welche Änderungen sollten sich neue Manager gefasst machen?

    Vom Individual Contributor zum Manager - Was ändert sich?

    Niemand wird als Manager geboren und auch wenn eine Management-Position nach dem Studium angestrebt wird: zum Management gehört so viel mehr als eine passende Theorie!

    Neue Aufgaben und weniger Zeit für die “üblichen Tasks”

    Bei der Entwicklung vom Individual Contributor zum Manager ändert sich der Arbeitsalltag häufig rapide. Waren vorher Projekte, Analysen und Auswertungen tagesfüllend, müssen nun neue Verantwortungen und Aufgaben übernommen werden. Plötzlich gilt es, Mitarbeitergespräche und Performance Reviews zu führen, die Kollegen zu entwickeln und nicht zuletzt: Gehaltsverhandlungen durchzuführen.

    Die Zeit, die in das eigentliche Management der Teamkollegen fließt, wird oft unterschätzt.

    Lernen, Verantwortung abzugeben

    Ein weiterer häufiger Fehler junger Menschen ist es zu denken, dass sie nach der “Beförderung” alles besser können und mehr wissen müssen als ihre Kollegen. Dabei ist es gerade der Job eines Teamleiters, den Überblick zu behalten und die Kollegen als Coach so gut wie möglich bei ihren Projekten zu unterstützen.

    Niemand kann ein Experte für alles sein und die Umsetzung liegt bei vielen Teams bei den Mitgliedern – junge Manager müssen sich daher häufig daran gewöhnen, Aufgaben und Verantwortung abzugeben. Tun sie das nicht, sind sie selbst einerseits mit viel zu vielen Aufgaben überfordert und ihre Mitarbeiter andererseits frustriert und demotiviert, weil das resultierende Mikromanagement oft als fehlendes Vertrauen wahrgenommen werden kann. In diesem Zusammenhang ist es wieder mal besonders wichtig, den Mitarbeitenden als Menschen auf Augenhöhe wahrzunehmen und das eigene Ego zurück zu stecken.

    Stresssituationen können sich häufen

    Besonders zu Anfang der Management-Karriere müssen viele Fähigkeiten erlernt werden, der Druck wächst und man merkt, dass man nicht mehr nur noch mit den arbeitsbezogenen Herausforderungen zu kämpfen hat, sondern auch mit zwischenmenschlichen Herausforderungen.

    Es kommt sehr auf die Person und den jeweiligen Umgang mit Druck oder Konflikten an, jedoch geraten zu Anfang der Karriere nicht wenige ins Straucheln. Als Manager ist man der Anlaufpunkt bei Konfliktsituationen, sei es teamintern oder auch teamübergreifend.

    Es gibt aber Möglichkeiten, um Ihre jungen Kollegen nicht im Regen stehen zu lassen. Denn eigene Erfahrung kann man zwar nicht kaufen, aber man kann sich Hilfe von denjenigen suchen, die schon Erfahrungen gemacht haben und davon profitieren.

    Unterstützung Ihrer Mitarbeitenden als Manager

    Als CEO, Geschäftsführer oder HR-Manager haben Sie Ihrem Team gegenüber eine Verantwortung – auch die Verantwortung dafür, dass alle Mitarbeiter einen fähigen Manager an der Seite haben.

    Gehen Sie selbst als Vorbild voran

    Die beste Basis für das erfolgreiche Arbeiten Ihrer Manager ist immer ein positives Umfeld, in dem sie Verantwortung übernehmen können und die Mitarbeitenden motiviert sind. Wenn dieses positive Arbeitsklima gegeben ist, geht es auch hier darum, dass Sie sich selbst Ihrer Rolle als Vorbild bewusst werden. Genau wie die Manager der Teams sollten Sie sich und Ihre Handlungen stetig reflektieren. Nur wer sich selbst wahrnimmt und sein Tun reflektieren kann, kann andere dazu motivieren und somit das Wachstum fördern.

    Folgende Fragen können beim Hinterfragen Ihrer Vorbildrolle, der Selbstreflektion und der Kommunikation helfen:

    • In welcher Form geben wir in unserem Unternehmen Feedback?
    • Wie gut kenne ich mich (und meine Führungskräfte)?
    • Was sind meine Erwartungen an mich (und meine Führungskräfte)?
    • Wie gehen wir im Unternehmen mit Fehlern um?
    • Was hätte ich für Erwartungen an meinen Chef?
    • Wie nehmen meine Kollegen mich und meine Aufgaben wahr?
    • Wie tickt mein Team?

    Stellen Sie klare Erwartungen

    Unternehmenswerte spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Der Managementstil sollte zu den Unternehmenswerten passen. So sollten die Manager in einem Unternehmen, welches sich “Achtsamkeit” auf die Fahne geschrieben hat, beispielsweise besonderen Wert auf das gegenseitige Vertrauen und Transparenz legen. Wichtig ist hier also, diese Werte für sich als Unternehmen zu definieren und an Mitarbeiter, vor allem Managern, klar zu kommunizieren. Denn Ihre Unternehmenswerte sollten als Grundlage für alle Führungskräfte gelten.

    "Jedes Unternehmen sollte sich die Mühe machen, Werte und Prinzipien als Kern für die Zusammenarbeit zu schaffen. Sie bilden eine Entscheidungsgrundlage und bieten Konsistenz für alle im Unternehmen. Fragen Sie sich also: Wer sind wir? Warum arbeiten wir zusammen? Wofür stehen wir und was ist unsere Mission?"

    Tom Laterveer, Consultant und Coach

    Geben Sie regelmäßig ehrliches Feedback

    Wie in jeder Beziehung gilt: Offenheit und kontinuierliche Gespräche, auch über unangenehme Themen, stärken das gegenseitige Vertrauen. Nur durch ehrliches Feedback können sich Ihre Manager weiterentwickeln und verbessern.

    PayFit

    Und auch der Umgang mit Fehlern, sowohl in der direkten Führung, als auch in der Führung der Manager, ist von großer Bedeutung. Auch wenn viele Unternehmen vorgeben, nach einem „Trial-and-Error“-Prinzip zu arbeiten, sieht die Realität, wenn diese Fehler gemacht werden, manchmal noch anders aus. Es kommt zwar auch immer auf die Konsequenzen an und glücklicherweise verabschieden sich Redewendungen wie „es rollen Köpfe“ immer mehr aus unserem Wortschatz, aber der Umgang mit Fehlern ist und bleibt ein sensibles Thema.

    Dabei ist dies in Richtung Mitarbeiter-Engagement besonders wichtig, denn Befragte, die angaben, in einer solchen „gesunden“ Fehlerkultur arbeiten zu dürfen, sind emotional sechsmal so hoch ans Unternehmen gebunden wie Arbeitnehmer, die dem nicht zustimmen.

    Schaffen Sie ein internes Support-Netzwerk

    Durch einen engen Austausch des Management-Teams, wie beispielsweise in regelmäßigen, aber auch fallbezogenen Meetings, wird außerdem der Zusammenhalt gefördert. Hier können sich Ihre Manager Unterstützung zu Entscheidungen holen und sich gegenseitig beraten. Kultivieren Sie Transparenz und ein offenes Ohr – denn niemand steht gern vor verschlossenen Türen.

    "Angehende Manager sollten sich nicht auf rein wirtschaftliche Aspekte im Management fokussieren – wir führen Menschen, keine analytischen Roboter."

    Stephan Weber, Head of Product PayFit GmbH

    Externe Hilfsmittel

    Abgesehen von der internen Unterstützung Ihrer neuen Manager gibt auch externe Angebote, auf die Sie zurückgreifen können. Von Coaching des Management-Teams über Mentoring einzelner Personen bis hin zu Büchern und Apps – wir stellen einige Methoden vor.

    Coaching/Training mit dem Management-Team

    Eine Möglichkeit, Führungskräfte zu unterstützen, ist ein Training des gesamten Management-Teams. Hierbei geht es meist darum, gemeinsame Nenner zu finden und anstehende (oder bereits bestehende) Hürden zu meistern.

    Bei der externen Suche nach einem Trainer oder Coach, der das Führungs-Team unterstützen kann, gibt es verschiedene Ansätze. Und diese adressieren wiederum unterschiedliche Unternehmensformen, Strukturen und Bedürfnisse.

    Sollte das Team überwiegend aus jungen Managern bestehen, wie es beispielsweise in Startups häufig der Fall ist, kann man sich auf die Suche nach einem klassischen First Time Management Coaching machen. Gängige Suchbegriffe wären hier sicher Keywords wie „Management Training für Startups“, Einstieg für Manager“ oder „Anfängerkurs Manager“.

    Wer dann genauer hinschaut, wird wahrscheinlich überwältigt von Angeboten, die klassische Trainingspläne für First Time Manager anbieten, beispielhafte Inhalte wie „Führung eines Feedbackgesprächs“ oder „Effiziente Projektplanung“ inklusive. Aber: ist es wirklich das, was wir für unsere heutige Zeit brauchen? Diese Frage sollten Sie sich bei jedem Angebot, was Sie erhalten, stellen. Auch wenn Sie denken, dass sich das alles in der Theorie sinnvoll anhört.

    Denn was diese Angebote häufig nicht umfassen ist genau das, was Sie eigentlich brauchen: die Praxis und das Zuschneiden auf IHR Unternehmen. Denn: jedes Unternehmen ist anders, genau wie jeder Mensch unterschiedlich ist. Was ein Konzern in einem Jahr durchmacht, kann ein Startup in 3 Monaten durchleben! Und was für die einen als Leadership-Principle No. 1 gilt, kann für die anderen völlig irrelevant sein.

    “Situationen aus dem wirklichen Leben zu nehmen und sie von verschiedenen Seiten zu betrachten, ist mächtiger als jede Theorie.”

    Tom Laterveer, Consultant und Coach

    Es sollte daher darauf geachtet werden, dass der Trainer oder Coach auf die jeweils individuellen Personen(gruppen) eingeht und die Bedürfnisse und Ziele genau kennt.

    Insbesondere, wenn man sich in einem agilen Umfeld oder Startup-Umfeld befindet, ist es enorm wichtig, dass ein Training/Coaching nicht rein theoretisch abläuft. Was Sie hier wirklich erreichen wollen ist, dass Ihre Manager reagieren lernen! Es sollte also weg vom theoretischen Training hin zum praktischen Coaching gehen, am besten mit so vielen Praxisbeispielen aus dem eigenen Unternehmen wie möglich.

    PayFit

    Daher ist es auch so wichtig, einen gemeinsamen Kern, beispielsweise in Form von Unternehmenswerten, zu identifizieren, der die Gruppe im Coaching und auch im Alltag “zusammenhält”. Ist dieser Kern gefunden, geht es darum, die Prinzipien anzuwenden und zu verinnerlichen.

    “Man muss auch als Manager nicht immer die Antwort auf jede Frage kennen, aber man muss wissen, was in der Situation gebraucht wird. Die Herausforderung in Konfliktsituationen ist es, den “Sweet Spot” zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und denen des Unternehmens zu finden.”

    Tom Laterveer, Consultant und Coach

    Mentoring einzelner Personen

    Jemanden an seiner Seite zu haben, der nicht direkt mit dem Unternehmen in Verbindung steht und der/die Unterstützung über einen längeren Zeitraum bietet kann nicht nur für die berufliche, sondern auch für die persönliche Entwicklung extrem fördernd sein.

    Und genau da setzen Mentoring-Konzepte an. Ein Mentoring könnte man vielleicht am ehesten mit einer Patenschaft vergleichen, denn es soll Wissen und Erfahrungen vermitteln.

    Dabei können ganz unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden. Ein Mentoring kann sich auf beruflicher oder persönlicher Ebene abspielen, häufig spielen natürlich beide Bereiche eine Rolle. Auch Networking, die Erleichterung des Berufseinstiegs oder das individuelle Training in besonderen Bereichen gehört häufig zu einem Mentoring.

    Natürlich kann man sich seinen Mentor oder seine Mentorin auch im eigenen Umkreis suchen, manche Firmen bieten auch ein internes Mentoring. Es gibt aber

    auch maßgeschneiderte Programme, die behilflich sein können, die geeignete Person zu finden.

    So ist beispielsweise MentorMe das größte berufliche Mentoringprogramm für Frauen in Deutschland. Im Programmjahr gibt’s 12 Monate Mentoring, Training und Networking für weibliche Studenten & Young Professionals und ihre Mentor*innen.

    Karin Heinzl, Gründerin von MentorMe zum Thema:

    Karin Heinzl von MentorMe

    Wo siehst du den größten Nutzen von Mentoring?

    Der größte Nutzen von Mentoring ist die Beratung durch einen Menschen, der/die sowohl erfahrener ist in dem Bereich, in dem das Mentoring stattfindet, als auch keine eigene Agenda fährt. Das heißt: wertfrei die Mentee unterstützt, damit sie ihren Weg findet, anstelle den eigenen Weg und die eigene Meinung als Maß aller Dinge zu sehen. Letzteres passiert leider allzu zu oft, wenn wir Freunde und Familie um Rat fragen.

    Warum stehst du so hinter dem Mentoring-Gedanken?

    …weil Mentoring der Mentee wirklich helfen kann — vor allem in Situationen, in denen sie sich alleine fühlt oder nicht weiter weiß — und dem/der Mentor*in Sinnstiftung und eigene Erkenntnisse geben kann. So profitieren beide Seiten davon und das ist dann ziemlich powervoll.

    Natürlich kann auch ein internes Mentoring im Unternehmen sinnvoll sein. Hier kann es helfen, erfahrene Manager in Ihrem Unternehmen anzusprechen, damit diese proaktiv Ihre Hilfe anbieten können.

    Coaching made digital

    Viele Möglichkeiten, Ihre jungen Manager zu unterstützen, basieren auf dem direkten Kontakt und sind sehr analog. Doch wie in den meisten Fällen gibt es mittlerweile auch hierfür eine digitale Lösung. CoachHub bietet eine “Mobile Coaching Cloud”, die Mitarbeitenden aller Karrierestufen ein personalisiertes Coaching ermöglicht. Dieses erfolgt in Live Coaching Sessions über Smartphone oder den Browser.

    So können Sie einem Teil Ihrer Angestellten, beispielsweise dem Management-Team, einen Coach zur Seite stellen, der auch im Alltag bei konkreten Problemlösungen parat ist. Übungen und Etappenziele sind ebenso Teil des Programms wie ein großer Pool an hoch qualifizierten und zertifizierten Coaches, die den sogenannten Coachees zur Seite stehen.

    Networking für junge Manager

    Sie können Ihre Manager nicht nur mit konkreten Konzepten und Trainings unter die Arme greifen. Wichtig sind nämlich ebenso, wie schon erwähnt, so viele Erfahrungen wie möglich zu sammeln. Heutzutage gibt es zahlreiche Facebook- oder LinkedIn-Gruppen und Events, die Ihre Manager für die Weiterbildung nutzen können. Plattformen wie eventbrite oder meetup informieren über verschiedene Veranstaltungen, insbesondere in Großstädten. Sollten Ihre jungen Manager also noch nicht über ein allzu ausgeprägtes Netzwerk verfügen (und auch wenn es der Fall ist), regen Sie den Besuch von Events an. Oder schlagen Sie ihnen vor, relevante Manager über LinkedIn einfach auf einen Cafe einzuladen.

    Werfen Sie Ihre Manager also gerne mal sprichwörtlich ins kalte Wasser, denn, sich in diverse, neue Umgebungen zu begeben fördert das Selbstvertrauen und ermöglicht es sich besser mit verschiedene Ansätze und Sichtweisen auseinandersetzen zu können. Hierdurch kann eine Flexibilität erlangt werden, durch die man sich in verschiedensten Teams und Unternehmen zurechtfinden kann. Es ist einfach wichtig, sich ab und zu auch mal in “ungemütliche” Situationen zu begeben und sich selbst herauszufordern. Denn so entsteht nicht nur berufliches sondern auch persönliches Wachstum!

    Bücher für neue Manager

    Unser Arbeitsalltag spielt sich häufig vor dem Bildschirm ab. Auch wenn die Digitalisierung in viele Bereichen eine tolle Sache ist, wissen viele mittlerweile analoge Dinge zu schätzen. So bietet häufig auch die Literatur sehr viel Inspiration und tolle Praxisbeispiele für neue Manager.

    PayFit

    “Lesen ist Denken mit fremdem Gehirn.”

    Jorge Luis Borges, argentinischer Schriftsteller

    Warum sollten wir also nicht die Chance ergreifen, von den Erlebnissen, Geschichten und Erfolgen anderer zu profitieren? Denn wer aufmerksam liest und die Learnings anderer verinnerlicht, nimmt oft ähnlich viel mit, wie aus einem guten Gespräch mit Freunden, Familie oder eben einem Mentor. Als Leser nimmt man Lebenssituationen oder Gedankengänge auf und verarbeitet diese. Das kann helfen, alternative Lebensansätze von Mitmenschen (oder eben auch Kollegen) zu verstehen.

    Wir von PayFit haben ein paar Empfehlungen für Ihre eigene kleine Bibliothek parat.

    Junge Manager sind die Basis für das Bestehen Ihres Unternehmens

    Egal für welche Art der Förderung Ihrer jungen Manager Sie sich entscheiden: wichtig ist, dass Sie die Initiative ergreifen! Denn häufig fehlt den Führungskräften die Zeit, sich auch um die eigene Weiterbildung zu kümmern.

    Es ist essentiell, dass neue Manager mit den Kern des Unternehmens vertraut gemacht werden und diesen als Basis für ihre Entscheidungen und Handlungen wahrnehmen. Coaching, Mentoring und regelmäßiges Feedback können entscheidend für die positive Entwicklung der Management-Fähigkeiten sein. Also nutzen Sie die Zeit und investieren Sie in Ihr Management-Team – es zahlt sich aus!

    Wie sieht das bei PayFit aus?

    Wir sind ein junges Unternehmen und wollen voneinander und miteinander lernen. Das deutsche Management-Team besteht aus jungen Führungskräften, welches über das erste Jahr des Bestehens gewachsen ist. In regelmäßigen Coaching-Sessions lernt das Team “zu reagieren”. Der Austausch unter allen Mitarbeitenden wird begrüßt, egal ob in den einzelnen Teams, auf Management-Ebene oder international. Es gibt regelmäßige interne Umfragen zu unterschiedlichsten Themen – nicht zuletzt dem Management.

    Michal Paciorek

    PayFit

    Michal Paciorek

    Country Manager

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