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    Uns fehlen Fachkräfte – soviel ist klar. Was für ein Dilemma, über das gerade immer und überall gesprochen wird. Aber: Wie sehen eigentlich derzeitige Prognosen und Zahlen aus? Und noch viel wichtiger: Welche Möglichkeiten haben Unternehmen zu reagieren, um Punkte zu sammeln und Arbeitnehmer auch nach der Probezeit zu binden?

    Trend: Uns fehlen immer mehr Fachkräfte

    Wenn man sich auf die Suche nach der Frage der Größenordnung des häufig thematisierten Fachkräftemangels begibt, stellt man schnell fest, dass es sich irgendwie um ein sehr kontroverses Thema handelt. Je nachdem, welche Institution gerade befragt wird, stehen völlig verschiedene Zahlen im Raum. Erklären lässt sich das vor allem durch die Komplexität des Themas.

    Es scheint vor allem nicht so einfach zu sein, offene Stellen und Arbeitskräfte, die eine Stelle suchen, miteinander zu vergleichen und so eine Aussage zu treffen. Die „Global Talent Crunch“-Studie von Korn Ferry befasst sich mit dem Trend des Talentmangels und zeigt vor allem auf, dass das Problem nicht einfach fehlende Arbeitskräfte sind, sondern, dass es vielmehr ein Mismatch zwischen Angebot und Nachfrage ist.

    Die Studie geht noch weiter und sagt ein weltweites Defizit von 85.2 Millionen Arbeitern bis 2030 voraus. Zurückgeführt wird das darauf, dass zwar Arbeitskräfte vorhanden sind, diese aber häufig nicht die Skills mitbringen, die Unternehmen heute und morgen benötigen. Klingt eher nicht nach rosigen Zeiten, oder?

    Dieser Trend trifft auch auf Deutschland zu, wenn auch nicht auf alle Wirtschaftszweige gleichermaßen stark. So wird in der Studie beispielsweise der Fachkräftemangel gerade in den Bereichen Finanzen und Dienstleistungen betont. In Deutschland sollen hier bis 2020 bereits ca. 300.000 Fachkräfte fehlen. Das klingt nicht nur nach viel, sondern ist es auch. In der Studie wird weiterhin ermittelt, dass Deutschland die Wirtschaftskraft ist, die finanziell von den Personalengpässen am meisten betroffen sein wird. Das zeigt vor allem: Gerade hierzulande müssen Arbeitgeber umdenken und sich attraktiv machen.

    Man mag nun denken, dass an dieser Entwicklung vor allem künstliche Intelligenz (AI) schuld sei, da ja in vielen Jobs Menschen durch Maschinen ersetzt werden können und sollen. Das ist insofern nicht der Fall, dass zwar in einigen Bereichen Arbeitsplätze wegfallen, dies aber dazu führt, dass den Maschinen mehr qualifiziertes Personal gegenüberstehen muss. Entgegen vieler Annahmen ist AI also nicht der Sündenbock, den man ständig verantwortlich machen kann. Vielmehr müssen Unternehmen Möglichkeit finden, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die richtigen Fachkräfte anzusprechen.

    Befristete und unbefristete Arbeitsverträge

    Die Zukunftsprognose des zunehmenden Fachkräftemangels und die jetzige Arbeitsmarktsituation fordern Unternehmen heraus für Fachkräfte ansprechend zu sein und diese nach Einstellung im Unternehmen auch zu halten. Wie dies möglich ist? In dem man sich als Arbeitgeber attraktiver macht als andere!

    Eine Möglichkeit sich von der Konkurrenz abzuheben, kann das Ausstellen unbefristeter Arbeitsverträge sein. Gerade, wenn für viele (vor allem junge) Menschen ein befristeter Vertrag eher die Regel ist, kann dies ein Alleinstellungsmerkmal einer Firma sein.

    In 2017 war laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung jeder Zwölfte der rund 38 Millionen Beschäftigten in einem befristeten Verhältnis angestellt. Wenn sich ein Unternehmen für unbefristete Verträge entscheidet, kann dies im ersten Augenblick als höheres Risiko gesehen werden. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer doch nicht gut in die Firma passt? Was, wenn er sich selbst gar nicht wohl fühlt? Um ein gegenseitiges Kennenlernen und Positionieren zu ermöglichen, kann eine Firma bewusst die Probezeit nutzen und das Risiko für beide Seiten so reduzieren.

    Die gesetzliche Probezeit in Deutschland

    Für eine normale Beschäftigung muss man zunächst einmal gar keine Probezeit vereinbaren. Eine Probezeit ist nur dann gesetzlich vorgeschrieben, wenn es sich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt. In diesem Fall beträgt die Probezeit nach §20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) mindestens einen bis maximal vier Monate.

    Wenn es sich nicht um eine Berufsausbildung handelt, sondern um eine „normale“ Tätigkeit, sieht §622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) eine Probezeit von maximal sechs Monaten vor. Sechs Monate sind jedoch nicht immer zulässig.

    Entscheidend für eine passende Länge der Probezeit sind die Umstände der Position, um die es konkret geht. So wird für eine einfache Tätigkeit nur eine Probezeit von drei bis vier Monaten angesetzt und in Ausnahmefällen für sehr anspruchsvolle Aufgaben auch eine Probezeit, die sechs Monate überschreitet. Dabei handelt es sich aber wirklich um Sonderfälle.

    Wir merken uns also:

    • Berufsausbildung: Probezeit ein bis vier Monate
    • Alle anderen Tätigkeiten: Probezeit kein Muss, wenn aber eine Probezeit, dann
    • Einfache Tätigkeit: Maximal drei bis vier Monate
    • Normale Tätigkeit: Maximal sechs Monate
    • In Ausnahmefällen (besonders schwierige Tätigkeit): Mehr als sechs Monate

    Die Probezeit als Testlauf für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

    Wenn ein Arbeitgeber nun also eine bestimmte Probezeit in den Arbeitsvertrag integriert hat, können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber diese Testphase zunutze machen. Der Arbeitnehmer kann herausfinden, ob er sich in der neuen Firma gut einfindet und eingeführt wird. Hier ist ein gutes Onboarding das A und O. Seien Sie als Arbeitgeber auf ihre neue Arbeitskraft vorbereitet. Ihr neuer Mitarbeiter wird sich am neuen Arbeitsplatz garantiert wohler fühlen, wenn der Rechner am ersten Tag bereits eingerichtet ist, die Kollegen vorgestellt werden und z.B. über ein Buddy System geregelt ist, dass die ersten Pausen nicht alleine verbracht werden.

    Weiterhin helfen neuen Mitarbeitern klare Ansprechpartner und ein sogenanntes Teamboard sich zu orientieren. Auf diesem Teamboard können beispielsweise Bilder der Kollegen und ihre Funktionen gezeigt werden. So kann man immer wieder Namen nachsehen und sich in die Strukturen einfinden. Teamboarding funktioniert darüber hinaus auch über Teambuilding Maßnahmen. Gerade Start-ups haben hier in den letzten Jahren einiges vorgelegt: Sei es mit täglichem Lunch oder Barbeque auf der firmeneigenen Rooftop Bar.

    Außerdem hilft es einer neuen Arbeitskraft, wenn regelmäßige konstruktive Performance Reviews auf Augenhöhe stattfinden, die bei der Einschätzung der eigenen Arbeitsleistung unterstützen.

    Bei PayFit geschieht das monatlich mit unseren Mitarbeitern. Hierbei ist es natürlich ebenso wichtig, dass sowohl der neue Mitarbeiter als auch der Manager Feedback zur bisherigen Erfahrung abgeben kann – und zwar ehrlich und ganz ohne Druck. Denn nur, wer auch Feedback vom Mitarbeiter erhält, kann sich selbst verbessern und so für Fachkräfte zukünftig immer attraktiver werden.

    Carina Schumacher Autorin bei PayFit

    Carina Schumacher

    Content Manager

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