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En los últimos días los términos como ERE, Expedientes de Regulación de Empleo o Despidos Colectivos han cobrado gran protagonismo en las empresas españolas y en los titulares de los medios de comunicación.

Trabajadores piden planes de contención económica por la situación que está viviendo toda Europa en este momento. El objetivo es que se adopten las medidas necesarias, algunas ya anunciadas, para evitar que Europa entre una fase de recesión, y en algunas de estas medidas, se propone que se faciliten los despidos.

 

FAQ del artículo actualizadas EN TIEMPO REAL ❗️

¿Qué son los EREs y los ERTEs?

El Expediente de Regulación de Empleo, ERE o Despido Colectivo es una medida que implica la extinción de los contratos de una considerable parte de la plantilla. De acuerdo con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que se puede acudir a un despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, las extinciones de contratos superan el umbral legal del número de afectados. Es decir:

  • 10 trabajadores en empresas que cuenten con menos de cien empleados.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores en empresas que cuenten con entre 100 y 300 empleados.
  • 30 trabajadores en empresas que cuenten con más de 300 empleados.

Por otro lado, como su propio nombre indica, el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es aquel en el que la actividad laboral del trabajador queda suspendida durante un tiempo determinado por causas justificadas.

En función de las circunstancias de la propia empresa, este periodo de inactividad puede durar días, semanas e incluso meses. Al no tratarse de un despido definitivo, durante todo el tiempo que dure la inactividad, el trabajador podrá mantener su cotización en la Seguridad Social por el 100% de la jornada.

FAQ sobre ERTEs en el contexto actual

Hasta donde sabemos, se ha hecho un esfuerzo por parte de las arcas públicas, y relevante en términos de sostenibilidad social para ofrecer soluciones laborales con los ERTE. Los ERTE van a continuar, lo que se está discutiendo es el alcance. Los sindicatos y la patronal habla de cuánto es la prórroga y con qué protección social de desempleo y de las cuotas de la Seguridad Social. Durante los próximos días, se verá también la importancia en las distintas fases no sólo de los ERTE por fuerza mayor, sino también los de causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

 

Gracias a nuestros expertos en laboral Salvador Fernandez y Alejandro García podemos poner solución a todas las dudas que os puedan ir surgiendo con las medidas laborales de urgencia aplicadas.

Tratamos de responder a los principales interrogantes sobre los ERTEs y las nuevas medidas laborales.

Para más información, recomendamos visitar nuestro Centro de Ayuda como explicamos en el final del artículo o visitar la página web oficial del SEPE.

👉 ¿Qué pasa si nadie ha cobrado ERTE, solo algún trabajador de la empresa o bien ha cobrado alguien una cantidad que no le pertocaba?

En este caso, deberás analizar que la información que has facilitado sea la correcta. Además, para poner solución a cada caso específico, el SEPE ha lanzado una Guía de Reconocimiento de errores a los que le pone solución. ¡Échale un vistazo!

👉¿Qué ha aprobado el Gobierno con los agentes sociales y cómo me afecta como empresa?

En definitiva, contempla la extensión de algunas de las medidas aprobadas en el Real Decreto-ley 8/2020 en materia de ERTES, protección por desempleo y exoneración de cuotas. En este caso, las empresas afectadas por las causas referidas en el artículo 22 del RDL 8/2020  (ERTE Fuerza Mayor) que impidan el reinicio de su actividad podrán prolongar el ERTE mientras duren las mismas, con la fecha límite del 30 de junio de 2020.

👉¿Qué nuevas medidas hay en materia de Protección de empleo tras el Consejo de Ministros?

  • Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (reconocimiento del derecho, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo de 360 días en los últimos 6 años, no computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción fundamentalmente), resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020.
  • Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020 (desempleo de personal fijo discontinuo), resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

👉 ¿Es posible poder pasar a empleados en situación de suspensión de contrato a reducción de jornada?

La alternativa ahora mismo es factible mediante una comunicación  por email a la Dirección Provincial de SEPE identificando al trabajador, con su DNI, NAF, fecha del cambio de suspensión a reducción y el porcentaje de reducción.

👉 ¿Cómo proceder con la baja de empleados del ERTE para comenzar a abrir los negocios en fase 0 o fase 1 de la desescalada?

Si procedemos a comunicar la salida de trabajadores del ERTE a través de la Plantilla BAJA ERTE COVID-19  v-2. Esos trabajadores no se pueden volver a reincorporar al ERTE. Tendríamos que solicitar otro ERTE nuevo para que volvieran a esa situación.

Puede haber empresas que ante la posibilidad de que la provincia o región donde se encuentran situadas pasen a la fase 1 de la desescalada, decidan empezar a sacar empleados del ERTE con la idea de reabrir los negocios, para acondicionar los locales, preparar las medidas de prevención, etc.

❗️Pero, ¿qué ocurre si la propuesta de pasar a la fase 1 es rechazada?

Que los trabajadores no pueden volver al ERTE. La vía adecuada para hacer esto es desafectar del ERTE de forma temporal a los trabajadores, mediante la comunicación de los periodos de actividad.

👉¿En el caso que un trabajador cae en IT durante el ERTE, se debe comunicar al SEPE? ¿Seguiría cobrando del SEPE?

Debe comunicarse al SEPE cuando un trabajador incurre en situación de IT. Lo recomendable en estos casos es que la comunicación la efectúe el propio trabajador. Pasará a percibir la prestación de IT en pago delegado por el SEPE, considerándose consumidos los días de prestación (Artículo 283 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).

👉En relación con los ERTES de reducción de jornada, según lo publicado en el RD 625/1985, la empresa estaría obligada a realizar el abono de la prestación por desempleo en régimen de pago delegado, ¿es esto efectivo para los ERTES derivados de la situación de COVID-19?

La previsión del pago delegado a que hace referencia el Real Decreto 625/1985 no resulta de aplicación en la actualidad. Es una medida que no ha sido objeto del necesario desarrollo normativo. Por ese motivo, es el SEPE quien realiza el pago de las prestaciones directamente a los trabajadores.

👉Referente a la comunicación de bajas y fin de ERTES, aclaren la fecha a cumplimentar de BAJA, en las instrucciones: LA FECHA DE BAJA: “en la prestación será la del primer día de Trabajo habitual...”, ¿esto quiere decir que la fecha de baja coincidirá con la fecha de alta? ¿O como lo interpretáis vosotros?

Efectivamente, la fecha de la baja es, en realidad, la del alta en la relación laboral. El motivo de que utilicemos así ese concepto es que la prestación causa baja en el momento en que se reinicia la actividad, abonándose hasta el día anterior.

👉¿Si después de comunicar la baja el ERTE sigue en vigor y queremos activarlo de nuevo, como lo comunicamos? Quiero decir, las altas y bajas del ERTE para días sueltos entendimos que se tenía que enviar el calendario de actividad Por lo que no entendemos muy bien cuando hay que usar estas plantillas de bajas. ¿Nos lo podrían aclarar?

Estas plantillas son para bajas definitivas en el ERTE. Se puede tratar del fin del ERTE en su conjunto (si se retoma la actividad o si se da por finalizado un ERTE de fuerza mayor para tramitar uno nuevo por causas económicas); o bien la desafectación definitiva de uno o varios trabajadores que van a retomar la actividad (en cuyo caso se comunica la/s baja/s).

👉 Características que tiene que cumplir la empresa para acogerse a un ERTE

Cualquier empresa se puede acoger al procedimiento de un ERTE cuando concurran las causas económicas, técnicas, productivas o de fuerza mayor. 

👉Tengo una empresa en ERTE por fuerza mayor con tres trabajadores con suspensión total de sus contratos de trabajo y 4 trabajadores con reducción de jornada. Ahora la empresa quiere que los tres trabajadores con suspensión de contratos de trabajo pasen a reducción de jornada, ¿cómo tengo que comunicar esta variación al sepe?, tengo que volver a enviar certificados de empresa?

Tendrá que comunicarlo a la Dirección Provincial del SEPE a través del buzón de Acuerdos ERE.

👉 ¿Cuál es la duración del ERTE?

No se establece un plazo máximo para la duración de los ERE temporales, que debe ser la adecuada a la situación que la determina.

Respecto a la incidencia del COVID – 19 y sus efectos sobre la actividad de las empresas, la nota interna sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19 que ha publicado el Ministerio de trabajo dice:


"Los efectos de la suspensión de contratos o reducción de jornada se entienden producidos desde la fecha del hecho causante (declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo) y se extenderán al periodo de tiempo decretado por la Autoridad competente o mientras persistan, en la medida descrita en el apartado anterior, las circunstancias graves y extraordinarias."

👉 Porcentaje de empleados que se puedan incluir en un ERTE en función del total de la plantilla

No hay ningún tipo de umbral a la hora de determinar el número de empleados afectados por un ERE temporal. El ERE temporal puede afectar a todos los empleados.

👉 ¿Se puede prorrogar un ERTE?

La normativa no prevé la posibilidad de prorrogar un ERE que está vencido o está a punto de vencer. Lo correcto en estos casos sería volver a tramitar otro ERE temporal.

Si finalizara un ERTE y las circunstancias siguieran siendo las mismas, se debería volver a iniciar un nuevo procedimiento de ERTE. Se entiende que un ERTE por fuerza mayor originado por el COVID 19 se va a alargar durante el Estado de alarma por lo que no será necesaria la prorroga.

👉 ¿Puedo incluir a ciertos empleados en un ERTE ahora y más adelante incluir a otros empleados?

No se puede. Las condiciones del ERE temporal son inamovibles durante el tiempo que duración del mismo.

Se debería iniciar un nuevo ERTE y por lo tanto hacer un nuevo procedimiento.

👉¿Puede un mismo ERTE incluir a trabajadores con suspensión de contrato y otros con reducción de jornada?

Efectivamente, en el mismo ERTE se pueden incluir las dos diferentes opciones según la situación de cada empleado.

👉 Si tengo varios códigos de cuenta de cotización, ¿debo tramitar un ERTE conjunto o uno por cada CCC?

El ERTE se tramitará para toda la empresa o para los centros de trabajo que se decida, independientemente de los CCC.

👉 ¿Qué hacer con los empleados con contratos temporales al iniciar un ERTE?

Respecto a los contratos temporales, el RDL 09/2020 publicado el pasado 28 de marzo incorpora una medida de protección del empleo en su artículo 5, que dice expresamente:
La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas."

Consecuencias:

  • Todos los contratos temporales incluidos en los ERTE por fuerza mayor o CETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas) derivados del estado de alarma interrumpen su duración hasta que finalice el ERTE.
  • Hay una circunstancia que puede plantear dudas, el artículo menciona exclusivamente “la suspensión”, por lo que se podría interpretar que esta norma no sería aplicable a los ERTES de reducción de jornada, pero esta afirmación no esta confirmada.
  • El problema puede venir dado porque al finalizar el estado de alarma el objeto del contrato no exista y además puede chocar con la cláusula de salvaguarda del empleo de la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020.
  • En sentido contrario, en el caso de que una empresa no haya procedido a un ERTE por las causas previstas en los artículos 22 y 23 RD Ley 8/2020, podría extinguir los contratos temporales por cumplimiento del término de forma ordinaria.

👉 ¿Qué documento debo hacer llegar a los trabajadores acogidos en el ERTE?

La empresa deberá notificar individualmente (por escrito) a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, indicando la causa justificativa y la resolución administrativa en que se ampara.

 La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada durante todo el periodo que se extienda su vigencia.

👉 Si tras finalizar el período del ERTE las personas se incorporan de nuevo a la actividad y finalmente no se requiere esa posición, ¿se pueden despedir?

 Si la empresa ha realizado un ERTE por fuerza mayor o CETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas y productivas) derivados del estado de alarma, debe que tener muy presente la Disposición adicional sexta del RDL 08/2020 sobre la Salvaguarda del empleo, que dice expresamente:

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad."

Hasta que el administración aclare la extensión de esta norma y las consecuencias de su incumplimientos (devolución de las cotizaciones exoneradas para los ERTE por fuerza mayor, por ejemplo), las empresas deberán ser muy prudentes a la hora de extinguir los contratos de trabajo.

👉 ¿Qué ocurre con los trabajadores que están en situación de Incapacidad Temporal (IT) antes de un ERE temporal o son baja de IT durante el ERE Temporal?

  • Si el trabajador/a ya está de baja por IT antes del ERTE y la empresa lo incluye en el ERTE, se mantiene la obligación de continuar con el abono de la prestación económica en régimen de pago delegado y cotizar por el empleado. Un vez se produzca el alta médica, si el ERTE sigue vigente, el trabajador se incorporará al mismo. 
  • Si el trabajador/a inicia una baja por IT con el ERTE en marcha: El trabajador continua en el ERTE y será el INSS el que se haga cargo del abono de la prestación por IT en igual cuantía que la prestación por desempleo que le pudiera corresponder al trabajador.
    El trabajador/a tendría que entregar en la oficina de empleo el parte  médico de baja, los partes de confirmación semanales y el parte de alta médica cuando esta se produzca.

👉¿Cómo deben tramitar la prestación por desempleo los trabajadores?

Todas las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, tanto por causas ETOP como fuerza mayor vinculadas al Covid-19 no tienen que realizar ningún trámite para que se produzca el reconocimiento de la prestación por desempleo.

Son las EMPRESAS que han presentado el ERTE por las causas descritas, las que harán la solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo en nombre de todos los trabajadores afectados ante el SEPE.

Lo único que tiene que hacer el trabajador es autorizar a su empresa para que envíe sus datos al SEPE.

👉 ¿Qué ocurre con los trabajadores que están disfrutando de la prestación por nacimiento y cuidado del menor antes de un ERE temporal o que la inician durante el ERE Temporal?

  • Si el trabajador se encuentra disfrutando de la prestación por nacimiento y cuidado del menor, y le incluyen en un ERE temporal, no le afectarán las medidas hasta que finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad.
  • Si durante la vigencia del ERE temporal inicia el descanso por nacimiento y cuidado de menor, se suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por nacimiento y cuidado de menor, gestionada directamente por el INSS. Una vez se termine el descanso por nacimiento, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.

👉 EL día 13 de marzo se notificó a un trabajador que iba a ser despedido por causas objetivas el día 21 de marzo. En este caso, ¿Pueden aplicar el ERTE a toda la plantilla desde el 14 de marzo o tienen que excluir del ERTE a esta persona?

Lo puedes incluir en el ERE temporal hasta la fecha de efectos del despido. La comunicación del despido es previa al ERTE.

👉¿Cómo se debe calcular la indemnización por despido de un trabajador afectado por un ERE Temporal por reducción de jornada?

Se deberá calcular su indemnización como si trabajara a tiempo completo. 

👉¿Se puede incluir en el ERE Temporal a trabajadores que tienen una reducción de jornada por guarda legal?

Sí, se puede incluir en el ERE a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal. Si no se incluyen, no se podrán incorporar al ERE temporal con posterioridad.

👉 El ERTE y las vacaciones

  • ERE de suspensión de contratos: los empleados no devengan vacaciones durante la duración del ERE.
  • ERE de reducción: los empleados devengan la totalidad de las vacaciones.

👉¿El pago de las cargas sociales por parte de la empresa se basa en el 100% del salario de los empleados?

En este caso se podemos encontrar dos situaciones:

ERE temporal de suspensión:

Durante la situación de ERE temporal la empresa debe mantener al trabajador en alta en Seguridad Social  e ingresar la cuota patronal, calculada en función de la base de cotización equivalente al promedio de las bases de los últimos 6 meses de ocupación cotizada.

  • Por la parte de jornada trabajada la empresa deberá cotizar como siempre, en función del salario de sus empleados y computando la parte proporcional de las pagas extras.
  • Por la parte de jornada no trabajada,  deberá cotizar respecto a aquellos empleados que perciban la prestación por desempleo, ingresando la cuota patronal en base al promedio de las bases de los seis meses anteriores. 

👉¿Cómo deben tramitar la prestación por desempleo los trabajadores?

Un trabajador/a al que afecte un ERE temporal, para solicitar la protección por desempleo, deberá cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar en situación legal de desempleo.
  • Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción mientras esté percibiendo la prestación y cumplir el compromiso de actividad que se incluye en la solicitud.
  • Para percibir prestación contributiva, tiene que haber trabajado y cotizado al desempleo al menos 360 días, dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo y no haber utilizado las cotizaciones de dicho periodo para una prestación anterior. 
  • Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

👉¿Puedo aplazar el pago del IRPF?

El Real Decreto-ley 7/2020 de 12 de marzo contempla una serie de medidas para la flexibilización de aplazamientos para pymes y autónomos.

Para saber más sobre qué requisitos deben cumplir las pymes y los autónomos para aplazar el plazo, consulta el artículo que publicamos sobre las medidas económico-financieras para pymes y trabajadores. 

Es cuestión de ver que nuevas medidas laborales se van aplicando para frenar la recesión de esta crisis sanitaria generada por el COVID 19.

Júlia Larrosa

Júlia Larrosa

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