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La eficiencia y la buena organización de una empresa depende de cómo realizan el trabajo sus líderes. Cada vez es más frecuente que los recursos humanos de las empresas destinen mayor parte de su presupuesto en desarrollar las habilidades de sus managers para convertirlos en mejores líderes.

En España, ya son mas de 100.000 empresas las que están ofreciendo formación a sus líderes, afirma Laura García, Directora General del Digital Innovation Center.

Pero, ¿nos estamos olvidando de alguien por el camino? ¿Tenemos en cuenta el trabajo que realizan los colaboradores individuales?

La importancia de los colaboradores individuales

¿Sabes lo que es un colaborador individual? Es alguien que contribuye en la empresa de forma individual y que su rol no es la gestión de personas. La idea principal que hay detrás de esta reflexión es reconocer que existe un camino profesional para las personas que tienen habilidades técnicas que no pasan por el camino de aspirar a ser un manager.

Los colaboradores individuales son un factor clave para el buen funcionamiento del negocio. El trabajo bien hecho es posible gracias a las habilidades técnicas de cada uno de los colaboradores individuales y a los diferentes niveles de competencia que se pueden reunir en un mismo equipo. Juntos, su colaboración logra un objetivo común.

Los managers, por otro lado, pueden tener mayores responsabilidades sobre las actividades que se realizan en el equipo y su trabajo se centra en tomar decisiones acerca de qué y cómo desarrollar determinadas acciones.

Como resultado, el enfoque para contratar contribuidores individuales vs. managers debe ser diferente. No siempre un manager es un líder y los contribuidores individuales pueden llegar también a serlo. Cualquier perfil, ya sea manager o empleado, quiere saber cómo puede continuar gestionando su carrera y maximizar su valor para la organización, incluso cuando no tiene un control completo sobre su posición en la organización. Todos buscamos el desarrollo profesional y eso no siempre significa querer ser manager.

De hecho, muchos managers descubren después de liderar que su valor agregado real se encuentra en una posición específica y con un alta responsabilidad para el objetivo del equipo como colaborador individual. Dejar de ser manager para ser colaborador individual no significa dar un paso atrás, es una decisión tomada para poder encontrar la satisfacción profesional.

Tenemos que empezar a replantearnos otras fórmulas para seguir aportando valor a todo el capital humano de una empresa

Begoña Muñoz, HR Manager de Colonial

Así pues, podemos decir que el reconocimiento es una buena manera de mantener motivados a los dos perfiles de empleados. Una investigación realizada por Gallup sugiere que la falta de reconocimiento es una de las principales razones por las que los colaboradores individuales se quedan en su empresa o se van de ella. Para los managers, el reconocimiento es algo a lo que pueden estar más acostumbrados.

De hecho, un estudio realizado por DDI World afirma que el 51% de los colaboradores individuales se sienten estancados en su trabajo por falta de reconocimiento. Además, de la muestra de 1,000 personas a las que se hizo esta encuesta, una parte afirmó que habían aumentado sus responsabilidades. Aun así, el 42% decía que no se les había reconocido el trabajo en sus nuevas tareas.

Qué hacer para retener estos perfiles en tu empresa

Las empresas y la gestión de RRHH están perdiendo la oportunidad de retener estas personas claves en una actividad específica.

Para poder mantener motivados a estos perfiles no se les tiene que olvidar, necesitan aumentar su responsabilidad en los resultados de las empresas. Para conocer el perfil de este contribuidor individual, es necesario dar un espacio para poder conocer cuáles son las habilidades específicas de cada uno de ellos y apreciar el valor agregado que aportan a la empresa.

Según el análisis que comentábamos anteriormente realizado por la consultoría Gallup, el 91% de los empleados dice que la última vez que cambiaron de trabajo, también cambiaron de compañía porque no se sentían a gusto con su aportación en el trabajo.

¿La razón? Muchas personas se van debido al management de sus superiores.

Para reconocer cada colaborador individual y entender cuál puede ser el buen desarrollo de su carrera profesional se pueden desarrollar diferentes prácticas desde el departamento de RRHH que van a mejorar, no solo las aptitudes sino también la motivación y la productividad, piezas claves para el éxito:

Workshops 🎭

Realizar una workshop ayudará a desarrollar otros conocimientos o habilidades que les serán útiles en su día a día laboral. Paralelamente, se favorece el trabajo en equipo entre los diferentes miembros de la plantilla o el intercambio de impresiones entre compañeros de trabajo.

➡️ Ejemplo de workshop para un equipo de ventas: workshop de storytelling, que consiste en contar una historia que haga empatizar al cliente, teniendo en cuenta las necesidades del mismo, y personalizarla como si hubiera sido un caso real.

Trainings 🏋🏼‍♀️

Para los colaboradores individuales puede ser una buena práctica ofrecer formaciones de forma continuada. Sentir que aprenden cosas nuevas no solo puede ser enriquecedor sino también útil para aumentar su productividad y organización en su trabajo.

➡️ Ejemplo de training: asistir a charlas o formaciones sobre temáticas vinculadas con el universo tecnológico, como un curso de lenguaje de codificación.

Proyectos complementarios📽

Otra práctica útil podría ser ofrecer nuevas responsabilidades a estos perfiles. Participar en otros proyectos complementarios servirá para ofrecer a este colaborador individual una sensación de responsabilidad y reconocimiento clave para que su trabajo sea óptimo.

➡️ Ejemplo de proyecto complementario: colaborar con ONGs o participar en otros proyectos solidarios que refuercen el sentido de responsabilidad y la implicación.

Recompensación 🏅

Los empleados deben de estar convencidos de que si se esfuerzan y trabajan duro sus resultados acabarán teniendo sus frutos a través de mejoras salariales o ascensos dentro de la misma empresa. Otros incentivos pueden ser viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.

A parte de estas prácticas, y tal y como afirman otros estudios, como por ejemplo el realizado por Michael Page, hay otras formas efectivas de mantener el talento y la motivación de todo el capital humano de tu empresa.

Michael Page ofrece alternativas como las siguientes para mejorar la satisfacción de sus trabajadores y retener a estos talentos que aportan el valor añadido a la actividad:

  • El poder de la pizza
  • Flexibilidad horaria
  • Diversión y afterworks
  • Más responsabilidades
  • Teamwork

En lugar de trasladar a los colaboradores individuales a managers para mantenerlos, ayúdalos a encontrar una carrera profesional que los ayude a crecer y a seguir aportando el mayor valor a tu negocio. Encuentra la posición para cada perfil y conviértelos a ambos en imprescindibles para la empresa.

En PayFit 💙

En PayFit, queremos que todos los empleados se sientan motivados, a gusto y con una misión muy clara. Algunos de nuestros trabajadores han sido managers por un tiempo y tras esa experiencia han considerado que pueden aportar más valor a la empresa como colaboradores individuales. Esta decisión ha sido totalmente respetada por la empresa y a la vez ha replanteado las carreras profesionales de más de un empleado.

Siendo la satisfacción de los empleados la prioridad número 1, implica que debemos ser capaces de recalcular estructuras y estrategias de desarrollo para cumplir con ese objetivo.

Júlia Larrosa

Júlia Larrosa

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