Las novedades en la reforma laboral de 2022

Actualizado el

El 2022 ha llegado con sorpresas. La legislación laboral está sufriendo modificaciones y variaciones debido a la nueva reforma laboral publicada el pasado 28 de diciembre a través del Real Decreto-Ley 32/2021. 

A continuación te explicamos de manera muy sencilla y resumida el contenido de la reforma. Pero antes de empezar, tenemos que tener en cuenta 4 aspectos clave:

1. Límites de temporalidad: encadenación de contratos

Serán fijos los trabajadores que en un período de 24 meses hubieran sido contratados más de 18 meses en la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, con o sin solución de continuidad e independientemente del puesto de trabajo. ¡OJO! Incluidos los contratos formalizados con las ETT. Esta medida entrará en vigor el 31/03/2022.

2. Contratos de obra y servicio: ¡Eliminación del contrato! 

Los contratos celebrados antes del 31/12/2021 mantendrán su duración (3 años o 4 según convenio colectivo), aplicando la normativa anterior. Ten en cuenta que los contratos por obra y servicio celebrados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 no podrán tener una duración superior a 6 meses. Esto mismo aplica a los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

3. Fijos-discontinuos 

La antigüedad se computará por la duración total del contrato y no por el tiempo de trabajo efectivo. Sobre este punto tan controvertido, deberemos estar atentos a los convenios colectivos y jurisprudencia.

4. Nuevos ERTE’s

Mecanismos RED de flexibilidad y Estabilización de empleo. El objetivo es permitir a las empresas la solicitud de mediadas de reducción de jornada y suspensión de contratos cuando tengan problemas organizativos, productivos o económicos. 

¡Entramos más en materia! A continuación, te detallamos los conceptos modificados. 

  • Contratos formativos
  • Contrato para la obtención de la práctica profesional
  • Contrato de formación en alternancia 
  • Contratos de duración determinada
  • Contratos por circunstancias de la producción 
  • Contratos por razones organizativas: sustitución de la persona trabajadora 
  • Contratos fijos discontinuos
  • Nuevos ERTES

Contratos formativos

Los contratos formativos son uno de los aspectos que han cambiado en la reforma laboral de 2022. A continuación, entramos en detalle en cada uno de ellos para darte toda la información completa.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

¿Qué aspectos se han derogado?

  • Contrato en prácticas. Pasa a ser un contrato para la obtención de la práctica profesional.
  • La duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

  • Objetivo: creación del contrato de trabajo para la obtención de la práctica profesional, que debe ser acorde a los estudios realizados.
  • Duración: mínimo 6 meses y máximo 1 año. 
  • Exclusiones: se excluye de la modalidad de este contrato a aquellas personas que ya hayan obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses. 
  • Titulación: el contrato deberá concentrarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título, o 5 en caso de personas con discapacidad.
  • Estudios: estudios universitarios, grado medio o superior, especialista, máster, formación profesional o equivalente.
  • Obligaciones y prohibiciones: La obligación a las empresas a la elaboración de un plan individual. Este debe contener la formación a seguir y la asignación de un tutor/a para el seguimiento. También la retribución no podrá ser inferior al 60 % para el primer año y 75 % para el segundo año. Y la prohibición de realizar horas extras, salvo por fuerza mayor.

Contrato de formación en alternancia 

 ¿Qué aspectos se han derogado?

  • Contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria. Pasan a ser Contrato de formación en alternancia
  • Se modifica la duración mínima (1 año) y máxima (3 años). 
  • Se suprimen los límites de edad

* Excepción: Los contratos suscritos en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 y programas de formación en alternancia de empleo-formación solo podrán ser suscritos con personas de hasta 30 años. *

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

  • La duración máxima del contrato de formación en alternancia pasa a ser de 2 años y la mínima de 3 meses.
  • Solo podrá celebrarse un contrato por cada ciclo de formación profesional y/o titulación universitaria, salvo que estas sean actividades distintas. Podrá desarrollarse en diversos periodos anuales, de forma no continuada, coincidentes con los estudios, siempre y cuando esté previsto en el plan formativo.
  • La actividad desempeñada en la empresa tiene que estar relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación.
  • El contrato de trabajo puede celebrarse a tiempo completo o  parcial.
  • Prohibición del periodo de prueba.
  • La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
  • El centro formativo elaborará con la ayuda de la empresa los planes formativos individuales que deben contener la siguiente información:
  • Contenido de la formación
  • Calendario
  • Actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos
  • Tiempo del trabajo efectivo:
    1. 1 año: No superior al 65 % de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
    2. 2 año: No superior al 85 % de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.
  • Retribución: no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni el 75 % el segundo año en proporción a la jornada de trabajo efectivo. 
  • Se prohíbe: Los trabajos nocturnos o en turnos, salvo que la actividad formativa no se puede llevar a cabo en otro horario o período. Las horas extras, salvo por fuerza mayor. Las horas complementarias en contratos a tiempo parcial

Contratos de duración determinada

¿Qué aspectos se han derogado?

  • Se suprimen los contratos temporales por obra y servicio.
  • El contrato de interinidad pasa a ser contrato por sustitución.

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

  • Solo se pueden celebrar contratos temporales por circunstancias de la producción y contratos de interinidad, con sus respectivas restricciones.
  • Obligación de indicar la causa de temporalidad. Por lo que se debe indicar:
    1. La causa habilitante de la contratación temporal
    2. Las circunstancias concretas que la justifiquen
    3. Su conexión con la duración prevista
  • Se incluye la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido.
  • Nuevos límites de encadenamiento de contratos temporales.

Contratos por circunstancias de la producción 

Solo se puede celebrar cuando concurran las siguientes causas:

1. Contrato temporal por 6 meses ampliable por convenio hasta 12 meses:

  • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
  • Se puede realizar una sola prórroga hasta la duración máxima del contrato. 

2. Contrato temporal por 90 días (no continuados) en el año natural:

  • Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan duración reducida y delimitada (por ejemplo: las rebajas de Navidad).
  • Sin límite de trabajadores 

¡Atención! Se excluye como causa de temporalidad la realización de trabajo en el marco de contratas subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

Contratos por razones organizativas: sustitución de la persona trabajadora 

Solo se puede celebrar cuando concurran las siguientes causas:

  • Sustitución a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se puede formalizar 15 días antes de la sustitución para asegurar un adecuado desempeño de la actividad.
  • Completar la jornada reducida por otra persona.
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. No puede ser superior a 3 meses.

¿Sabías qué?

  • Los contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre del 2021 finalizarán según la legislación anterior, es decir, hasta su duración máxima.
  • Los contratos temporales celebrados desde el 31 de diciembre del 2021 hasta el 30 de marzo del 2022 tendrán una duración máxima de 6 meses.

Contratos fijos discontinuos

¿Qué aspectos se han derogado?

  • Se suprime la antigua redacción sobre este contrato y se añade más formas para su uso.
  • Fin a la incertidumbre del cálculo de la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos (aspecto controvertido).

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

  • El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajadores de naturaleza estacional o de temporada, sino también a aquellos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsible, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
  • A partir de ahora la antigüedad de los fijos discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicio prestado. Existen excepciones según la actividad, que deben ser justificadas con criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia. 

Nuevos ERTES

¿Qué aspectos nuevos nos trae la reforma laboral?

La principal novedad es la reducción de los plazos para la tramitación de los ERTE’s. A continuación, los aspectos principales:

  • Empresas de menos de 50 trabajadores: duración máxima del período de consulta de 7 días. 
  • El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 5 días. Las empresas que no disponen de representantes legales ampliarán la duración máxima a 10 días. 
  • Se permite la prórroga de los ERTE’s por causas empresariales.
  • Durante el ERTE la empresa podrá elegir a los empleados que siguen en esta modalidad o no en función de las causas, siempre informando a los representantes de los trabajadores y a la TGSS.
  • Se elimina el informe previo de la ITSS en los ERTE’s por fuerza mayor, limitación o impedimento. 
  • Se amplia la redacción del procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal.
  • Se incorpora en la LGSS la regulación de la cotización durante el ERTE.
  • Durante el ERTE las empresas deben elaborar acciones formativas para las personas afectadas. 

La reforma laboral ha traído varias modificaciones en la legislación laboral, pero no te preocupes, ¡PayFit ya se está adaptando a todas las novedades contractuales! 

PayFit

Ikram Medraoui

Legal & Payroll Junior

Otros artículos según tus gustos

Negociación del salario: por qué no negociar el salario en neto

En muchas ocasiones, el trabajador prefiere saber su salario neto, antes que bruto, porque le interesa conocer el líquido a percibir que va a entrar en su cuenta a final de mes. Pero ojo, esta forma de pensar puede llevarte a errores.

El endomarketing: entiende y fideliza a tus empleados

El endomarketing es una de las formas más eficientes, y de última tendencia, para reducir el índice de rotación de personal. En PayFit te damos todos los detalles para que puedas implementar una política de retención de talento que marque la diferencia.

La salud mental en el entorno laboral

Te explicamos por qué como empresa, has de hacer de la salud mental de los empleados tu prioridad número uno.

No te pierdas ningún contenido
PayFit