Annualisation du temps de travail : règles et conditions

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L’organisation par l’employeur du temps de travail des salariés dépend principalement des besoins liés à l’activité de l’entreprise. En pratique, trouver l’équilibre entre le respect des durées légales de travail et les réels besoins de l’entreprise au cours de l’année s’avère parfois compliqué. 

C’est pour cette raison que la loi a créé des dispositifs d’aménagement du temps de travail sur des périodes de référence supérieures à la semaine. Cet aménagement du temps de travail peut prendre la forme d’une organisation des heures de travail sur l’année, on parle alors d’annualisation du temps de travail.

Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail ? Quelles sont les conditions de mise en place ? Quel est le calcul de l’annualisation du temps de travail ? PayFit vous explique.

Sommaire

    Qu’est-ce que l’annualisation du temps de travail ?

    L’annualisation du temps de travail consiste à aménager le temps de travail des salariés sur une année, juridiquement, on parle d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

    Autrement dit, l’organisation des horaires de travail des salariés n’est pas organisée par l’employeur sur une semaine, mais sur une autre période de référence : l’année. 

    L’annualisation du temps de travail a pour avantage de permettre à l’employeur d’adapter le temps de travail des salariés aux évolutions de l’activité de l’entreprise. Grâce à un temps de travail annualisé, les horaires des salariés peuvent être modulés, selon que l’entreprise subit des pics ou des baisses d'activité.   

    Par exemple, l’annualisation du temps de travail peut permettre d’éviter à l’employeur de recourir au chômage partiel.

    Comment mettre en place l’annualisation du temps de travail ?

    La mise en place de l’annualisation du temps de travail n’est possible que par voie conventionnelle - convention ou accord d'entreprise ou, à défaut, de branche.

    Cet accord ou convention d’annualisation doit prévoir :

    • la période de référence, qui ne peut excéder un an ou, trois ans si un accord de branche l'autorise ;
    • les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
    • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
    • lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
    • une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

    L'accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. On parle plus communément de rémunération lissée. Dans cette hypothèse, l’accord doit alors déterminer les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée. 

    Quels sont les droits pour le salarié ? 

    L’accord collectif d’annualisation du contrat de travail s’impose au salarié. Pourquoi ? Car la mise en place d'un dispositif d’annualisation du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

    Attention, l’accord du salarié n’est pas nécessaire, sauf dans le cas où l’annualisation du temps de travail impacte un élément essentiel du contrat comme la rémunération. Par exemple, si l’annualisation du temps de travail conduit à réduire considérablement la rémunération prévue dans le contrat de travail, il faut l’accord du salarié. 

    Précisions - L’annualisation du temps de travail pour les temps partiels présente des spécificités. L’accord de mise en place de l’annualisation du temps de travail ne peut pas être imposé au salarié à temps partiel. Il faut obligatoirement recueillir l’accord individuel du salarié à temps partiel.

    💡 Bon à savoir - Pensez à annexer au bulletin de paie, un document résumant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence - c’est-à-dire l’année.

    Annualisation du temps de travail et heures supplémentaires : comment faire ? 

    La particularité avec l'annualisation du temps de travail est que les heures supplémentaires peuvent être décomptées, en cours d’année, mais aussi à la fin de l’année.

    En cours d’année, les heures accomplies au-delà d’une limite hebdomadaire prévue par l’accord ou la convention d’annualisation sont des heures supplémentaires.

    En fin d’année, les heures supplémentaires sont également décomptées. En effet, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, ou du seuil fixé par l’accord, constituent des heures supplémentaires.  

    Précision - Les heures supplémentaires décomptées en fin d’année sont déduite des heures déjà décomptées en cours d’année.

    Annualisation du temps de travail et congés payés : quelles sont les règles ?

    Le décompte des congés payés en cas d’annualisation du temps de travail connaît quelques spécificités. 

    En effet, l’accord ou la convention d’annualisation peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Ces reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

    L’accord d’annualisation du temps de travail doit préciser : 

    • les modalités de rémunération des congés payés reportés ;
    • les cas précis et exceptionnels de report ;
    • les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur.

    Attention, ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer le seuil des 1607 heures dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

    Auteure

    Maryam Toumirt

    Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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