Tout savoir sur l’astreinte

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Le temps de travail du salarié peut être aménagé de différentes manières par l’employeur ou les dispositions conventionnelles. L’un des moyens privilégiés pour organiser le temps de travail des salariés est la mise en place de l’astreinte.

L’astreinte est un temps de travail particulier, pendant lequel le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, alors même qu’il n’est pas sur son lieu de travail et qu’il n’est pas à la disposition immédiate et permanente de l’employeur.

Que signifie être d’astreinte ? Comment la mettre en place dans l’entreprise ? Comment rémunérer les salariés sous astreinte ? PayFit vous explique.

Sommaire

    Qu’est-ce que l’astreinte ? 

    Astreinte : définition 

    L’astreinte est définie par le code du travail, comme une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

    L’astreinte est caractérisée lorsque le salarié n’est pas sur son lieu de travail, mais le code du travail n’impose pas au salarié de rester à son domicile le temps de l’astreinte. 

    Par exemple, le fait d’imposer au salarié d’être en permanence disponible sur son téléphone est suffisant pour caractériser l’astreinte, on parle plus communément d’astreinte téléphonique. 

    Précision - L’astreinte peut s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise - à l'exception des cadres dirigeants.

    Garde et astreinte : quelle différence ? 

    À la différence de la garde, l’astreinte n’est pas effectuée sur le lieu de travail. Le service de garde est un dispositif souvent utilisé dans le secteur hospitalier, permettant d’assurer la permanence des soins. Le salarié de garde reste sur son lieu de travail pour intervenir en cas de besoins.

    Comment mettre en place l’astreinte ? 

    L’astreinte est un dispositif qui peut être mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une décision unilatérale de l’employeur.

    Mise en place par accord collectif

    L’astreinte peut être mise en place par une convention ou un accord d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 

    La convention ou l’accord fixe : 

    • le mode d'organisation des astreintes ;
    • les modalités d'information - programmation individuelle ;
    • les délais de prévenance des salariés concernés par l’astreinte - délai raisonnable ;
    • la compensation de l’astreinte.

    Chaque convention ou l’accord peut, ainsi, prévoir des modalités spécifiques de mise en œuvre de l’astreinte, telles que la durée maximale de l’astreinte, l’astreinte de nuit ou encore, le montant de l’indemnité d’astreinte - “tarif de l'astreinte”. 

    Par exemple, la Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992, prévoit, s‘agissant de la fréquence des astreintes, que le salarié peut effectuer au maximum 15 astreintes par mois.

    Mise en place par l’employeur

    En l'absence d'accord ou de convention, l'employeur peut décider de mettre en place l’astreinte dans l’entreprise. Dans ce cas, il fixe le mode d'organisation des astreintes et leur compensation, après avoir sollicité l’avis du comité social et économique (CSE) et informé l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

    Dans le cas d’une mise en place unilatérale de l’astreinte, la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés doivent être informés au moins 1 jour franc à l'avance.

    Quelle rémunération pour les heures d’astreinte ?

    Les heures d'astreinte font l'objet d'une contrepartie, qui peut prendre la forme d’une compensation financière ou d’un repos

    Les modalités de rémunération de l’astreinte sont déterminées par l’accord ou la convention, ou à défaut par la décision de l’employeur. Un accord collectif peut prévoir, par exemple, une rémunération de l’astreinte sur la base du taux horaire fixé par le contrat de travail.

    Lorsque le salarié est amené à intervenir durant la période d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, les heures d’interventions sont rémunérées donc du temps de travail effectif.

    Auteure

    Maryam Toumirt

    Juriste Rédacteur en Droit Social @PayFit

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