Réforme de la formation professionnelle 2020-2021 : synthèse

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Sommaire

    Une refonte totale du système de formation professionnelle orchestrée par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, et Emmanuel Macron s'étalonnera jusqu'en 2021.

    Après avoir été promulguée le 6 septembre 2018 suite à sa publication au Journal Officiel, la réforme de la formation professionnelle a pris effet le 1er janvier 2019, sous le nom de "Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel".

    Avec ce plan de révision de la formation professionnelle, Muriel Pénicaud veut bouleverser le système actuel qu’elle considère comme inégalitaire et qui favorise une segmentation du marché du travail avec d’un côté les insiders (les personnes disposant du “Graal” : le contrat à durée indéterminée) et de l’autre les outsiders (CDD, intérim, temps partiel etc).

    L’objectif : permettre un élargissement des droits ainsi qu’un meilleur accompagnement des salariés et demandeurs d’emploi.

    Pour cela, le gouvernement mise sur la création d’une seule agence regroupant les trois organismes décisionnels actuels (Copanef, Cnefop et FPSPP). Destinée à gérer la logistique autour de la formation professionnelle, l’agence France Compétences sera en charge :

    • de la régulation des prix des différentes formations,
    • de leur qualité par la mise en place d’un cahier des charges
    • et de vérifications des organismes de formation.

    Si ces organismes remplissent les conditions requises, ils peuvent obtenir un titre leur permettant de délivrer des certifications et d’être reconnus comme “certificateur” officiel.

    L’agence est aussi responsable de la répartition égalitaire des moyens alloués aux différentes entreprises pour les formations.

    Au-delà de la création de cette instance, des mesures importantes sont prévues par cette réforme.

    1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

    Qu’est-ce que le compte personnel de formation (CPF) ?

    Chaque individu peut disposer d’un compte personnel de formation dès 16 ans et ce, tout au long de sa vie professionnelle. Ce compte ouvre le droit à de nombreux services de formations, permettant ainsi aux individus d’acquérir des compétences et des diplômes (exemple : accompagnement pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), pour la réalisation d’un bilan de compétences, etc.).

    Les individus disposent à l’heure actuelle de “crédit horaire”, c’est-à-dire que les formations sont plafonnées en heures. Initialement calculé en fonction du temps de travail ou de la rémunération, ce crédit pour les formations sera, depuis le 1er janvier 2019, plafonné en euros : 500 euros sont alloués aux salariés par an. Pour les personnes non qualifiées, le montant est de 800 euros par an, avec un plafond global à 8000€.

    Le but de cette mesure est d’instaurer un système plus égalitaire, les formations ne coûtant pas le même prix. Par ailleurs le congé individuel de formation permettant aux salariés de suivre des formations de longue durée a été remplacé par un dispositif similaire.

    2. Le financement

    Le financement de ces formations est également réformé. Dans le système actuel, les fonds sont collectés par des Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Ces organismes sont chargés de récupérer les fonds destinés au financement des formations mais également de conseiller les entreprises et les salariés sur la formation.

    3. La formation

    Les plans de formation qui avaient lieu jusque là en entreprise sont remplacés par les plans de développement de compétences depuis le 1er janvier 2019 : le but à peine caché de la Loi Avenir professionnel est donc d'élargir le champs d'action des entreprises, mais aussi de moderniser ces actions.

    Désormais ce sont toutes les actions de formation qui ont pour but d'atteindre un objectif professionnel qui pourront entrer dans le champ des plans de développement des compétences.

    On a aussi désormais la possibilité de mettre en oeuvre des actions de formation plus modernes, par le biais,  par exemple, de e-learning, de MOOC ou de participation à des conférences, que l'on peut réserver via une application mobile qui a été mise en place courant 2019. 

    Sur cette application, il est également possible de connaître son solde CPF, de choisir et connaître les modalités de sa formation, et de régler directement en ligne. Chaque individu est également en mesure d’avoir des informations sur la qualité d’une formation grâce à la mise en place d’un système de notation.

    4. Le financement des plans de développement des compétences 

    Et enfin, changement très important au niveau du financement de ces plans de développement des compétences : c'est la fin de la mutualisation du financement.

    Désormais ces plans seront financés selon un dispositif de solidarité : toutes les entreprises vont continuer à financer, mais les entreprises de moins de 50 salariés uniquement auront la possibilité de bénéficier de ce financement pris en charge par les OPCO.

    Les autres entreprises devront dès lors mettre en oeuvre ces actions par le biais de leurs fonds propres.

    5. Evolution des règles de l'apprentissage

    Plusieurs nouvelles règles voient le jour concernant l'apprentissage.

    Tout d'abord, l'âge pour bénéficier de l'apprentissage est revu à la hausse : désormais, les apprentis peuvent avoir jusqu'à 29 ans révolus, contre 26 ans maximum jusqu'en 2018.

    Il sera également possible d'opter pour un apprentissage d'une durée plus courte : alors que le minimum était d'un an, un apprentissage de 6 mois est désormais possible à la condition qu'il corresponde à un cycle de formation. 

    Les règles liées à la rupture du contrat d'apprentissage évoluent également. 

    Il est en effet désormais possible de rompre unilatéralement le contrat d'apprentissage : 

    • à l'initiative de l'employeur : il s'agit alors d'un licenciement qui doit être justifié, soit pour faute grave, en cas de force majeure, inaptitude constatée par un médecin ou décès du maître d'apprentissage. 
    • à l'initiative de l'apprenti : cela s'apparentera alors à une démission

    6. Les obligations des entreprises

    A partir du 1er janvier 2019, les obligations des entreprises en matière de formation évoluent quelque peu. Elles sont désormais soumises à deux obligations principales : 

    • Le maintien de l'employabilité : cela passe par l'adaptation du poste de travail et le devoir de fournir au salarié les compétences nécessaires pour accomplir ses missions.
    • L'organisation d'entretiens professionnels (qui s'effectue désormais en deux temps) :
      - un entretien obligatoire devra être organisé tous les 2 ans
      - mais aussi l'entreprise devra délivrer une formation non obligatoire au moins tous les 6 ans, c'est-à-dire une formation qui ne découle pas d'un texte normatif (loi, décret, accord collectif notamment)

      Ces obligations en matière de formation ont un seul but : permettre aux salariés de développer des compétences supplémentaires, autant pour son travail que pour son développement personnel. 

    L'essentiel à retenir

    On s'en rappelle, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel avait apporté une bonne nouvelle aux employeurs en 2019, avec l'instauration d'un année blanche en ce qui concerne la taxe d'apprentissage, à l'instar des impôts avec le passage au prélèvement à la source.

    En 2019, les entreprises étaient dispensées de payer la taxe d'apprentissage pour les rémunérations versées en 2019. Mais en 2020, elles devront s'acquitter de cette taxe d'apprentissage, et non plus avec un décalage d'un an comme c'était le cas auparavant.

    Ce n'est pas une nouveauté : les entreprises d'au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de leur effectif. Pour justifier qu'il a rempli cette obligation, l'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travailleur handicapé.

    Initiée par la Loi Avenir Professionnel et mise en oeuvre par différents textes en 2019 dont la Loi PACTE, nous retrouverons en 2020 l'obligation pour l'employeur (même de moins de 20 salariés désormais) de déclarer par le biais de la DSN mensuelle la qualité (ou non) de BOETH (bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleur handicapé) ainsi que la catégorie de BOETH.

    L'employeur devra également déclarer les stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).

    Pour les entreprises de plus de 20 salariés, ces informations devront également être communiquées en DSN annuelle.

    Auteure

    PayFit

    Anaïs Martin

    Brand Marketing Manager @PayFit

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