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    Défiance face à la hiérarchie, désirs d’autonomie, appels à l’innovation ou engouement pour les outils et organisations collaboratives ont conduit nombre d’experts à dire que le manager était mort. La conclusion n’a-t-elle pas été trop hâtive ?

    La réussite des projets, la motivation collective et individuelle ou les périodes de tensions ne demandent-ils pas des pivots pour avancer vers l’avenir et donner du sens au travail ?

    Petite histoire du management

    Pour comprendre l’avis selon lequel le manager serait mort ou devrait disparaître des entreprises, un bref saut dans l’histoire du management est utile. La pensée managériale naît avec le déploiement du Taylorisme, au début du 20e siècle. Dès lors naît l’idée d’un manager à la fois meneur, arbitre et surveillant d’une équipe.

    "Le rôle du manager [est] d'équilibrer toutes ces individualités qui ne partagent pas toutes les mêmes objectifs."Fabien de Greuser - Petite histoire des théories du management

    La mission plus humaine du manager est mise en exergue plus tard, dans les années 1950 par Peter Drucker. « Il a amené le management à considérer chacun comme un potentiel de créativité (et non pas seulement une force de travail à motiver et à surveiller), et donc l’organisation comme un ensemble d’individualités à respecter. Ceci suppose que le rôle du manager soit d’équilibrer toutes ces individualités qui ne partagent pas toutes les mêmes objectifs », écrit Fabien de Greuser dans Petite histoire des théories du management.

    Une base encore solide aujourd’hui à laquelle sont venues se greffer d’autres théories comme le management stratégique visant à dégager des avantages concurrentiels. Et plus récemment le management participatif s’appuyant sur l’implication des collaborateurs dans l’établissement d’objectifs.

    Pourtant le management, et sa figure de proue le manager, sont en crise depuis quelques années. Et c’est sans doute parce que le management n’a pas changé en profondeur quand dans le même temps le marché du travail s’est fait plus incertain, et la quête de reconnaissance et de sens s’est renforcée chez les employés. Sans parler du digital qui fait rêver les dirigeants d’agilité et les salariés d’autonomie.

    Résultat, selon une étude Opinion Way de 2018, le management n’attire plus : 62% des salariés actuellement non-managers ne souhaiteraient pas le devenir s’ils en avaient la possibilité. De plus, selon cette même étude, 38% des non-managers pensent que la fonction de manager est inutile dans le monde du travail actuel. Un avis que partage davantage encore les managers à 41%.

    Un rôle de passeur entre les différentes équipes et compétences

    Un état d’esprit renforcé par les nouvelles aspirations pour l’entreprise libérée et les ouvrages sur le sujet. Avec des dirigeants avides d’agilité et d’innovation permanente, et des collaborateurs en recherche de reconnaissance et d’autonomie, le manager n’aurait donc plus sa place, et serait même un frein à ces attentes respectives.

    Pourtant un travail « aux interfaces » est « de plus en plus nécessaire dans nos environnements organisationnels, où l’information est toujours plus distribuée, incertaine, complexe et volatile. Du fait de l’éclatement des frontières internes et externes des entreprises, nous avons donc plus que jamais besoin de « passeurs », qui établissent des ponts entre les acteurs, des compétences et des savoirs multiples », estiment Thibaut Bardon et Nicolas Arnaud, co-titulaires de la chaire Innovations Managériales.

    "Se libérer d'un management obsolète vaudrait mieux que prétendre libérer l'entreprise."Martin Richer - consultant en Responsabilité sociale des entreprises

    Vers un nouveau système managérial ?

    Aussi plutôt que d’envisager la disparition pure et simple des managers, faut-il sans doute envisager plus sérieusement la manière dont ils peuvent se réinventer : « Se libérer d’un management obsolète vaudrait mieux que prétendre libérer l’entreprise », résume Martin Richer, consultant en Responsabilité sociale des entreprises.

    « Transformer son organisation implique forcément de repenser son système managérial », estime ainsi l’équipe de 360learning sur son blog. « Le rôle du manager doit évoluer au sein des organisations. Le management s’illustre aujourd’hui par des méthodes souvent invisibles, non écrites et difficiles à mesurer, mais qui forment in fine la culture de l’organisation. De fait, celle-ci est le résultat, pour l’essentiel, du modèle de management en cours dans l’entreprise, et donc la somme des comportements individuels de tous les managers. Favoriser la montée en compétences, nourrir le collaborateur, favoriser la circulation des bonnes pratiques en interne : voilà les rôles sur lesquels les managers doivent se concentrer ».

    Le manager : une source d'inspiration et de sens

    "Il faut comprendre le manager non pas dans la relation hiérarchique et de pouvoir qui le définit habituellement, mais comme une source d'inspiration et de sens."Laeticia Vitaux - écrivaine et conférencière sur le futur du travail

    Un avis que partage Laeticia Vitaux, écrivaine et conférencière sur le futur du travail, pour qui « il faut comprendre le manager non pas dans la relation hiérarchique et de pouvoir qui le définit habituellement, mais comme une source d’inspiration et de sens. Hors de la relation de pouvoir, de nombreux modèles peuvent être mis en avant : celui du coach, de l’enseignant, du facilitateur qui font preuve d’empathie ».

    Pour réhabiliter le manager, il faut donc en finir avec la position d’autorité toute puissante ou de décision ferme qu’on lui accorde.

    Sur son site, l’équipe de Solar Management le résume très bien en prenant l’exemple de la conduite du changement : « Il paraîtrait que les gens résistent au changement…En réalité les gens ne résistent pas au changement, ils résistent à la brutalité managériale et c’est bien normal ! Les moutons changent de direction d’un bloc avec peu de résistance, les humains eux sont dotés d’un cerveau et d’une volonté de libre arbitre qui fait qu’on ne peut pas les manipuler aussi facilement ».

    Le rôle du manager est amené à évoluer. Mais pour que cela soit possible, il est important de donner aux managers les billes, les ressources qui leur permettent d’évoluer dans le bon sens.Peu importe le modèle de management choisi par l’entreprise, la formation des managers est une nécessité car c’est elle qui permet de poser un cadre commun.

    Nous proposons 4 jours et demi de formation pour les managers, étalés sur 4 à 5 mois, afin de leur laisser le temps d’intégrer les choses et de les expérimenter.Mathilde Ragu, HR Business Partner chez PayFit

    Le processus est le même pour l’ensemble des managers, qu’ils soient managers chevronnés ou novices : avant la formation, organisée avec Solar Management, les managers doivent effectuer un test de personnalité (Process Com, élaboré par la NASA) afin de découvrir quelle est leur personnalité parmi les 6 proposées.

    Ce test de personnalité, composé de 45 questions, permet de mieux cerner leur façon de communiquer avec leur équipe, mieux comprendre les réactions de ses collaborateurs et de réagir aux problématiques qui peuvent faire surface au quotidien. Ensuite débute la phase de formation à proprement parler, où se retrouvent les managers de toutes les équipes et de tous les niveaux : le but est de favoriser les échanges d’expériences pour couvrir le maximum de sujets possibles. Il s'agit alors d'un véritable accompagnement au management : que faire dans telle situation ? Comment réagir en cas de stress ou de tension au sein de l'équipe ?

    Cette formation est essentielle, car elle permet de donner un cadre commun à l’ensemble des managers afin de les aider à mieux définir leurs missions et la façon de les appréhender.

    Auteure

    Emmanuelle Marion

    Content Manager @PayFit

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