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La crise sanitaire, que nous venons de traverser a chamboulé le quotidien personnel et professionnel. La vie en entreprise est devenue digitale pour certains et a été temporairement suspendue pour d’autres. Dans cette période instable, les ressources humaines ont été des acteurs phares : elles ont géré le passage en télétravail, mis en place le chômage partiel et orchestré le retour dans les locaux. Il n’est donc pas étonnant que 90% des RH se disent épuisés (1) suite au confinement. 

L’adaptabilité dont chacun, entreprise ou salarié, a fait preuve durant cette période amène à réfléchir sur le futur du travail, sur l’organisation du travail autour des bureaux ou sur la place et le rôle des ressources humaines au sein de l’entreprise. 

Cette étude, menée par PayFit, interroge les DRH du Next 40 et du CAC 40 pour comprendre les défis de demain suite à la crise de la Covid-19, les différentes préoccupations au sein de deux sphères différentes, mais aussi les problématiques qui leurs sont communes. 5 enseignements clés en sont tirés.

Sommaire

    Ce que vous allez trouver dans cette étude

    👉 Des chiffres clés pour comprendre le monde post-Covid-19

    👉 De l’inspiration grâce à des exemples concrets de politiques RH

    👉 Des interviews d’experts et de leaders RH

    👉 Les grands défis RH de la crise sanitaire et économique de la Covid-19

    👉 Les stratégies RH pour s’adapter à une nouvelle réalité

    Découvrir l’ensemble de l’étude

    1. Après la crise sanitaire, une réorganisation et une re-définition du travail

    Depuis mars 2020, l’organisation du travail a été bouleversée. Les bureaux ou les usines, lieux symboliques du travail, ont été fermés. Qu’ils fassent partie d’une grande ou d’une petite entreprise, les salariés français ont goûté à l’expérience du télétravail. 

    Dans ce contexte, les RH doivent être encore plus présents que d’habitude pour faciliter le travail à distance, organiser le retour sur les lieux de travail et s’assurer du bien-être et de l’épanouissement de leurs salariés. 

    Vers une organisation de télétravail plus flexible

    Avant la crise, les acteurs du Next 40 étaient déjà davantage habitués au télétravail que les acteurs du CAC 40. 79% d’entre eux avaient déjà mis en place le télétravail une fois par semaine. Parmi les acteurs du CAC 40, un seul des répondants fait ce même constat, avec seulement 30% des employés concernés par cette pratique. 

    Malgré sa souplesse dans ce domaine, 90% du Next 40 se dit prêt à faire évoluer la politique de télétravail. C’est aussi le cas pour les DRH du CAC 40 interrogés. Vous pouvez consulter l'enquête pour découvrir des exemples concrets d'action.

    Vers une flexibilité du travail davantage cadrée

    Trois axes se distinguent clairement dans la réflexion engagée pour faire évoluer cette organisation du travail : 

    • permettre plus de flexibilité  ;
    • apporter un meilleur cadre au travail à distance ;
    • fournir de meilleurs outils. 

    Témoignage : le télétravail chez Alan

    Par Diane Rivière, Culture and People Lead chez Alan

    Chez Alan, le télétravail était pratiqué une fois par semaine avant la crise et l’entreprise comptait déjà quelques “remote workers”. 

    Avec l’expérience de la crise, Alan a décidé de généraliser le télétravail à tous les employés qui le souhaiteraient “pour favoriser le freedom first”. 

    Quid des bureaux ? L’entreprise conserve ses bureaux, mais réfléchit à adapter les espaces en fonction de cette orientation flexible. 

    Pour conserver une culture d’entreprise solide, les “all hands” continuent à distance. En revanche, l’entreprise ne prévoit pas d’imposer une présence physique au bureau au-delà de 2 fois par an pour toute l’entreprise.  

    Découvrir le témoignage complet d’Alan

    “Les trois unités de temps, de management et de lieu qui caractérisaient l’entreprise sont en train de se fragmenter. Le temps devient plus complexe car la vie professionnelle est mélangée à la vie personnelle, le lieu de travail multiple et le collectif plus éclaté.

    Eric Lhomme, Directeur Activités Stratégies RH, OasYs Consultants

    Vous souhaitez en savoir plus ? Découvrez la réflexion d'Eric Lhomme sur la transformation de l'organisation du travail.

    2. Un recrutement ralenti et des leviers de rétention en mouvement

    Des recrutements ralentis

    Malgré la crise, les entreprises du Next 40 prévoient de maintenir les recrutements à près de 95%. On observe tout de même un ralentissement pour la moitié des entreprises, qui garde “la plupart” ou “quelques” recrutements. Ils ne sont que 5,2% à annuler la totalité des recrutements prévus avant la crise. 

    Dans ce nouveau schéma, la manière de recruter est également impactée. Habituellement, 74% des DRH du Next 40 privilégient le recrutement externe quand seulement 26% ont recours au recrutement interne. Après la crise, proposer de la mobilité interne sera favorisé par 42% d’entre eux (+ 16 points). 

    C’est un point sur lequel le Next 40 et le CAC 40 se retrouvent : la totalité des répondants du CAC affirme qu’elle privilégiera l’offre interne après la crise, alors qu’ils étaient 75% à le faire avant.  

    Leviers de rétention en mouvement

    Avant la crise, l’évolution des carrières et des responsabilités était le premier levier pour retenir les talents. Après la Covid-19, il reste le levier principal et gagne même en importance (+5 points). 

    En revanche, les leviers de rétention secondaires ont été très nettement modifiés par la crise. Vous souhaitez connaître les changements ? Notre livre blanc vous donne le classement !

    Pour en savoir plus, découvrez la vision de Delphine Lancel, DG du Groupe RH&M, sur la nouvelle guerre des talents.

    3. Le rôle du manager impacté par la crise : vers davantage d’empathie

    Top manager :  le rôle de leadership pour diffuser la stratégie

    Avant la crise, le top management se voyait attribuer deux rôles : encourager les équipes à atteindre les objectifs business d’une part, diffuser la culture et la vision d’autre part. 

    En temps de crise, on découvre une troisième facette de leur rôle : “diffuser les axes stratégiques pour guider les équipes”. 

    Pour en savoir plus, découvrez l’interview d’Amandine Braillard, DRH de PayFit, sur le rôle du management pendant la crise.

    Team leader : un rôle opérationnel confirmé pendant la crise

    Le rôle initial du team leader est d’avoir une proximité opérationnelle avec ses équipes (à 63%). Après la crise, l’importance de cette mission baisse (à 47,4%) pour faire place au “renforcement de l’esprit d’équipe”, qui bondit de 10 points. Ce changement est nécessaire pour renforcer les liens entre son équipe, conserver la motivation et l’engagement de ses employés. Enfin, il faut noter que le rôle du team leader s’enrichit de l’accompagnement psychologique des collaborateurs, absent des priorités avant la crise. 

    D’ailleurs, 63% des entreprises ont accompagné leurs dirigeants dans la gestion émotionnelle des équipes. Des formations internes, des coachings ou encore des cellules de crise ont été mis en place par les ressources humaines.

    4. Le rôle du DRH : vers plus d’accompagnement

    Une mission d’accompagnement

    1 DRH sur 2 voit dans son rôle plus d’accompagnement qu’avant. Il faut accompagner les équipes, maintenir ou réactiver l’engagement des salariés, avoir plus de psychologie dans sa démarche. Par ailleurs, 67% des DRH du Next 40 pensent qu’il faut renommer la fonction DRH (50% dans le CAC 40).

    “Avant la crise, le DRH était un business leader. Après la crise, il nous faut devenir des People Leaders.”

    Faroudja Kicher, Directrice Business Services RH, Engie 

    Si vous souhaitez en savoir plus, les DRH du Next 40 partagent dans cette interview leur vision sur le futur des RH.

    Des solutions pour accompagner la période post-Covid-19

    Pour parler d’initiatives plus concrètes, 78% des DRH prévoient de développer des initiatives pour recréer du lien sous trois formes différentes : 

    • avec des moments de partage en équipe ;
    • avec davantage de mentoring ;
    • avec l’amélioration des politiques de l’entreprise.

    Believe Distribution Services, label indépendant spécialisé dans la distribution numérique de musique indépendante, souhaite de son côté focaliser ses efforts sur le fait de recréer du lien social au sein de la société.

    5. Et du côté des salariés ? 

    En parallèle de l’étude Next 40 & CAC 40, OpinionWay a mené un sondage pour PayFit auprès de 1000 salariés du secteur privé. Frédéric Micheau, Directeur Département Opinions chez OpinionWay, décrypte leurs attentes vis-à-vis des ressources humaines et du monde du travail. 

    Cette étude a mis en exergue les grandes différences et les problématiques RH communes aux acteurs du Next 40 et du CAC 40, suite à la crise du Covid-19. Il faudra observer, par lui suite, comment les choses évoluent : les DRH du Next 40 vont-ils développer des plans de mobilité interne pour moins recruter en externe ? Les DRH du CAC 40 vont-ils ouvrir davantage le capital aux salariés ? Le télétravail va-t-il vraiment se généraliser ou va-t-on revenir aux bureaux aussi souvent qu’avant la crise ? Réflexion à suivre …   

    Consulter l'ensemble de l'étude sur notre site dédié

    (1) Baromètre 2020 - Les RH au quotidien - Editions Tissot

    Marine Thivend

    PR and Event Manager

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