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Le management est-il un aboutissement professionnel, le signe de la réussite en entreprise ? Nombre de discours et de pratiques le laissent croire. Dans les sociétés, les postes de managers sont ainsi « vendus » ou « vus » comme une promotion et une marque de confiance.

Plus encore, dans la Société perdure cette vision verticale d’un manager associé au chef, à celui qui décide et dirige. La fonction est encore synonyme d’un grade élevé dans l’échelle sociale et d’une rémunération en conséquence.

Une vision caricaturale voire fausse à bien des égards. Surtout une pensée qui laisserait croire qu’en ne devenant pas manager, on ne pourrait plus évoluer, ou pire qu’on aurait raté sa carrière.

Manager n'est pas une fin en soi

« Ce qu’on n’ose pas dire sur le management c’est qu’en fait ce n’est pas une fin en soi, assure ainsi Frédéric Fougerat, directeur communication d’Elior Group et auteur du livre « Un manager au coeur de l’entreprise ». On n’est pas obligé de devenir manager dans sa vie professionnelle. Tout le monde n’a pas vocation à devenir manager. Il y a des gens qui ne souhaitent pas le devenir. Et donc il ne faut pas forcer les gens à devenir manager. Ce n’est pas une récompense. Ce n’est pas le graal. Ce n’est pas la fin de la carrière ».

D’ailleurs, l’étude Cegos de 2018 « radioscopie des managers », établit que seuls 34 % des salariés aspirent à encadrer.

« Cette étude Cegos, plutôt que attristante, est rassurante, estime Sylvia Di Pasquale, rédactrice en chef du site CadreEmploi. Car elle rappelle que le management est devenu un métier, et non une décoration que l’on porte en sautoir, comme une médaille du travail. Un métier que tout le monde n’a pas appris, que n’importe qui n’a pas envie d’exercer. Une profession à part entière. Alors que les entreprises tirent les enseignements de cette étude, non en dénigrant ceux qui ne souhaitent pas devenir encadrants, mais en repérant ceux qui y aspirent, et qui, parfois, n’osent pas le dire. Et en se méfiant de ceux qui revendiquent ce titre, sous le simple prétexte qu’ils ont suffisamment de bouteille et d’expérience ».

Aux dirigeants et services RH de valoriser les qualités et compétences singulières de chaque collaborateur, et de concrétiser l’idée qu’on peut être reconnu sans diriger personne, qu’on peut réussir sans devenir chef.

Comment évoluer sans conduire une équipe ?

Si nombre d’employés ont accepté que manager n’était pas une fin en soi, nombre d’entreprises, elles, font d’évolution un synonyme de management.

Pourtant il est tout à fait possible d’évoluer autrement dans sa carrière, de manière verticale ou horizontale. En renforçant et en actualisant en continu son expertise par exemple.

Exemple de parcours de carrière chez Hudson, spécialiste du recrutement.

Selon une étude du cabinet Deloitte, la durée de vie de nos compétences serait passée de 30 ans dans les années 1980 à moins de 5 ans aujourd’hui. Alors que les domaines de compétences évoluent de plus en plus vite, rester à la page est donc un avantage professionnel puissant. Ceux qui se forment régulièrement et font de la veille ont une forte valeur ajoutée pour des entreprises sans cesse en quête d’innovation, d’anticipation et d’adaptation.

On peut aussi imaginer des évolutions mettant en avant la polyvalence des salariés.

Les différentes façons d'évoluer sans manager

La mobilité interne ou la reconversion peut permettre à un salarié de se démarquer par son profil « flexible » en s’épanouissant à travers différents postes et métiers au cours de sa carrière. Dans ces cas là, et pour tout salarié en quête d’évolution sans manager, faire régulièrement un bilan de ses compétences techniques et humaines a du bon.

C’est vrai aussi pour les RH afin de fidéliser et de tirer le meilleur des collaborateurs.

« Pour garder les talents dans l’entreprise, on a plusieurs leviers, un recrutement plusambitieux et exigeant, de la formation-métier en interne plusieurs fois par mois, et plus de promotion aussi avec des possibilités de venir « pitcher » son profil régulièrement pour pouvoir avancer dans son parcours et découvrir de nouvelles missions », souligne par exemple Elsa Fournier-Darquier, DRH de Big Mamma.

Autre évolution possible, l’intrapreneuriat ou le travail en mode projet. Certes, il arrivealors d’avoir à manager une équipe mais sans devenir son/sa supérieur(e). Et c’est une excellente manière d’acquérir des qualifications nouvelles.

Et il est aussi possible d’évoluer au même poste mais en changeant de secteur afin de développer son savoir-faire et sa vision du métier à 360°.

Enfin, bien sûr, se mettre à son compte en devenant auto-entrepreneur ou en créant une entreprise est une autre voie largement plébiscitée par les jeunes et moins jeunes générations aujourd’hui.

Quoiqu’il en soit, la clé pour les entreprises comme pour les salariés réside sans doute dans la valorisation des singularités de chacun. « Hard skills », « soft skills » et « mad skills » comptent pour « grandir » professionnellement.

Manager n’est qu’une seule des mille et une manière d’y parvenir.

Exemple de parcours de carrière chez Hudson, spécialiste du recrutement.

Et chez PayFit ?

Chez PayFit, nous avons avons bien conscience que l'évolution professionnelle est plurielle. Et ce constat guide aujourd’hui la façon dont nous prenons nos décisions relatives aux évolutions de carrière des PayFiters : un employé peut évoluer en tant que manager ou que contributeur individuel (IC - Individual Contributor).

Chacun est libre de choisir la voie dans laquelle il se sentira épanoui et sera en mesure de performer. Les deux rôles bénéficient de responsabilités, de formations afin d'acquérir une plus grande expertise, d'un accompagnement de la part du département RH mais également d'une rémunération prenant en compte plusieurs éléments (le niveau de séniorité, les compétences mobilisées et acquises, le travail effectué).

Profil de manager : quels enjeux ?

● développer les compétences et le bien-être de tous les membres de son équipe,

● prioriser les actions à mettre en place afin de mener son équipe vers la réussite et d’atteindre des objectifs plus globaux,

● insuffler la dynamique et les valeurs de l’entreprise → Il est le garant de la performance de son équipe, mais aussi de la culture d’entreprise.

Profil de contributeur individuel : quels enjeux ?

● posséder un savoir-faire et des connaissances précises permettant d’avoir une vision à la fois globale et spécifique de la situation,

● disposer d’une expertise plus pointue sur le plan technique,

● tenir ses connaissances à jour dans son domaine afin de toujours pouvoir faire face aux problématiques du terrain.

→ Il est le référent des sujets techniques et des problématiques tangibles du terrain.

A quel moment proposer cette orientation ?

Chez PayFit, les discussions autour des évolutions de carrière ont généralement lieu lors des entretiens de fin de trimestre entre le manager et son N-1. Ces entretiens permettent à tous les employés de se projeter dans l'entreprise mais également dans leurs carrières de façon plus générale. Si c'est habituellement au manager d'anticiper l'évolution de ses employés, ces entretiens permettent également aux employés de partager leur souhait d'évoluer.

Quelles questions (se) poser pour identifier le profil type ?

Devenir manager ou contributeur individuel implique de se poser les bonnes questions en amont. En voici quelques unes que vous pouvez transmettre à vos salariés en amont d’un entretien annuel, afin de détecter l’évolution la plus en phase avec ses attentes.

● Quelles sont les missions que j’aime le plus dans le poste que j’occupe actuellement ?

● Quelles sont les missions que j'aimerais faire à terme ?

● Quelles compétences je souhaite acquérir ?

● Quel rôle je souhaite avoir auprès de mes collègues ?

● Pourquoi un changement de poste pourrait m'être bénéfique ?

● Quelles sont les tâches que je ne veux plus faire ?

● Qu'est ce qu'un changement de poste implique selon moi ?

Auteure

Emmanuelle Marion

Content Manager @PayFit

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