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Fino a poco tempo fa, l'idea di un manager di età inferiore ai 30 anni era quasi inaudita. Tuttavia, sta emergendo una nuova tendenza manageriale che vede persone che in precedenza sarebbero state considerate troppo giovani (o con poca esperienza) per posizioni dirigenziali adesso alla guida di grandi team, con colleghi addirittura più esperti sotto la loro gestione.

In questo post, analizzeremo cosa significa gestire un grande team quando si è ancora venticinquenni e perché alcune persone hanno difficoltà ad accettare che il loro manager sia più giovane di loro. Analizzeremo anche cosa significa non avere fiducia nella propria capacità di essere un manager e come si può superare questo conflitto.

Qual è l'età ideale per diventare manager?

Julie Zhuo, the current VP of Facebook Design, was appointed to a managerial position at the age of just 25. She Julie Zhuo, l'attuale Vicepresidente del Product Design di Facebook, ha ottenuto una posizione manageriale all'età di soli 25 anni. Lavorava per Facebook da soli tre anni e non aveva mai gestito un team in precedenza.

 

Quando ha iniziato, ha subito scoperto che le sue responsabilità come manager erano molto diverse da quelle che aveva avuto in precedenza. Credendo che il suo ruolo non fosse più quello di progettare ma di gestire, non sentiva il bisogno di diventare una designer migliore di quelli di cui era responsabile. L'unica cosa che doveva fare era aiutarli a fare bene il loro lavoro e a lavorare bene come squadra.

“Ehi, so di essere nuova in questo lavoro, ma il mio obiettivo è quello di aiutarvi. Il mio obiettivo è capire quali sono i vostri obiettivi, quali sono le vostre aspirazioni di carriera, cosa vi piace fare, quali sono i vostri punti di forza, e aiutarvi a raggiungere questi obiettivi e ad applicare questi punti di forza ai problemi che il team deve risolvere.”

Julie Zhuo, Vicepresidente Product Design @ Facebook

Manager da giovani

Con l'emergere delle moderne startup e l'evoluzione dei modelli di leadership, coloro che non hanno una vasta esperienza lavorativa si trovano improvvisamente spinti a ricoprire posizioni di responsabilità.

In precedenza, la traiettoria naturale della carriera era dal basso verso l'alto. La scala gerarchica era particolarmente flessibile e i salti di posizione non erano molto frequenti. Oggi l'approccio è diverso. C'è una maggiore consapevolezza del fatto che non tutti sono destinati a diventare manager. Non c'è da vergognarsene e cercare di imporre artificialmente la responsabilità a chi non è tagliato per questo ha dimostrato di non funzionare in passato.

Nel settore tecnologico, in particolare, non è raro avere un manager più giovane della maggior parte dei membri del proprio team. La tecnologia è mutevole ed è in continua evoluzione. Stare al passo con le ultime tendenze può significare cambiare i processi e i sistemi. Per avere successo in questo caso, bisogna essere agili, il che porta inevitabilmente a persone più giovani con la volontà di implementare nuove idee.

Lo sapevi?

Negli Stati Uniti, il 69% dei lavoratori di età superiore ai 55 anni ha un manager più giovane di loro. Si tratta di un problema relativamente recente, ma sembra essere sempre più diffuso.

Manager a 25 anni

Cedric è diventato manager a soli 25 anni. Inizialmente assunto da PayFit UK per aiutare a costruire il prodotto per il mercato britannico, Cedric si è trovato in una posizione manageriale a soli sei mesi dal suo arrivo.

"Non ho mai avuto l'ambizione di diventare manager e non mi aspettavo certo di diventarlo così presto nella mia carriera. Diventare manager non è stata una cosa che ho inseguito, l'opportunità si è presentata in modo organico.”

Cedric Colle, Direttore tecnico @ PayFit UK

All'inizio, Cedric gestiva solo un'altra persona e afferma che la transizione iniziale non è stata poi così difficile come sospettava.

Per lui, il passaggio tra il dedicare tutto il suo tempo di lavoro alla sua funzione principale di product building e il dover dividere il suo tempo tra questa e le responsabilità manageriali si è rivelato difficile all'inizio.

“La transizione tra il non gestire nessuno e la gestione di una persona non è troppo difficile. Per molti versi, è più simile alla collaborazione con qualcuno che alla sua effettiva gestione. Tuttavia, inizia a diventare più difficile nel momento in cui il team inizia ad espandersi. Quando si è giovani e ancora relativamente inesperti in un ruolo manageriale, a volte può essere difficile assegnare la giusta proporzione del proprio tempo a diversi compiti. Ho capito subito che avrei dovuto delegare dei compiti ai membri del mio team.”

Cedric

Molti manager alle prime armi diranno probabilmente le stesse cose. Un carico di lavoro maggiore significa dover valutare il modo in cui suddividono il loro tempo. È a questo punto che la delega diventa un'arma davvero importante per un manager. Capire quando e dove si dovrebbero delegare le responsabilità può essere problematico all'inizio; tuttavia, è fondamentale comprenderlo fin da subito.

La delega dei compiti è l'elemento più cruciale per il successo di un manager?

Difficile da dire. La delega di compiti può essere difficile per chi è stato precedentemente autonomo. Affidarsi al proprio team per svolgere i propri compiti ad uno standard sufficientemente elevato è qualcosa che molti manager alle prime armi faticano ad accettare all'inizio.

Cercare di fare troppo individualmente porterà quasi certamente a un burnout ed è difficilmente in grado di aumentare la fiducia o il morale all'interno di un team. Allo stesso modo, la supervisione e la microgestione delle persone e dei progetti potrebbe facilmente portare ad una rottura delle relazioni e sarebbe quasi certamente estenuante per tutte le parti.

Per Cedric, la chiave per raggiungere il successo manageriale è la coerenza e un approccio lungimirante che permetta di muoversi al passo con i tempi.

“Credo che non si sappia mai veramente cosa sia il management finché non lo si fa. In tutta onestà, non si è mai veramente padroni della situazione. Per me è fondamentale avere una mentalità aperta e la volontà di adattarsi alle diverse circostanze. I miei membri del team sono diversi, con personalità differenti; tuttavia, capisco la necessità di essere coerente e non preferenziale nel mio approccio.”

Cedric

Il rispetto funziona in entrambi i sensi

In questo articolo abbiamo discusso a lungo dell'importanza di assumere manager più giovani. Tuttavia, è fondamentale non ignorare l'influenza che un numero maggiore di senior manager può avere sulla forza lavoro.

Un numero maggiore di dirigenti e dipendenti senior dovrebbe venire incoraggiato a sostenere e consigliare i colleghi più giovani. Strutture di supporto come queste possono contribuire a creare un cameratismo all'interno della forza lavoro e ad alimentare atteggiamenti più progressisti.

È fondamentale non ignorare l'importanza dei membri più esperti della forza lavoro. Molto spesso, il loro know-how e la loro maturità possono aiutare a migliorare, a forgiare nuove competenze e a diventare migliori nel proprio lavoro. Pertanto, trascurare i candidati esperti e licenziarli come obsoleti o i loro metodi come obsoleti, limita l'esposizione a una parte estremamente competente della forza lavoro.

Nonostante ciò, gli annunci di lavoro chiedono sempre più spesso personale "giovane e dinamico" o "giovane ed energico", il che implica che i candidati più esperti e più anziani potrebbero non avere queste caratteristiche.

Lasciamo l'età fuori dalla porta per un momento. L'età di qualcuno è, come si suol dire, solo un numero. Molti non hanno assolutamente alcuna aspirazione a diventare manager. Preferiscono piuttosto lavorare individualmente o come parte di una squadra.

Think outside the box, pensa fuori dagli schemi.

Think outside the box, pensa fuori dagli schemi.

È fondamentale comprendere e rispettare che non tutti sono uguali. Esiste un'enorme pressione sulla gente affinché si conformi a ciò che la società considera "normale". L'elemento essenziale da ricordare è che non tutti sono uguali, e dovremmo riconoscere che le persone hanno più che il diritto di decidere cosa vogliono ottenere nella propria carriera.

Quindi, c'è un'età ottimale, né troppo giovane né troppo avanzata, per diventare manager? Un'età che ci permetta di sfuggire agli stereotipi o all'ageismo?

La risposta è un categorico no.

Viviamo in un mondo sempre più sveglio e solidale, dove la stragrande maggioranza di noi non si sognerebbe mai di giudicare qualcuno in base al sesso, all'orientamento sessuale o religioso. Allora perché l'età dovrebbe essere diversa?

Conclusione

  • Sii umile. Non dovresti sentire il bisogno di scusarti per essere in una posizione dirigenziale. Se ci sei, è molto probabile che sia perché te lo meriti. Rassicurare qualcuno dicendo: "So che hai più esperienza di me, ma..." non ti porterà molto lontano.
  • Sii fiducioso. Non dovresti dubitare delle tue capacità. Il feedback e i consigli che devi dare sono probabilmente molto preziosi per le persone che gestisci. In qualità di manager, questo è uno degli elementi più importanti del tuo lavoro.
  • Riconosci che bisogna imparare. Nessuno assume una posizione dirigenziale solo se è completamente qualificato per farlo. Parte del processo è l'apprendimento e lo sviluppo mentre si è nel ruolo. I migliori manager accettano di non essere mai al 100% perfetti. Andare avanti e adattarsi ai tempi ti permetterà di sviluppare le tue capacità personali, così come quelle delle persone che gestisci.
  • Fidati delle persone e loro ti saranno leali. È un cliché, ma è quasi sempre vero. Coloro che lavorano per te hanno molte più probabilità di ottenere buoni risultati se li lasci andare avanti con i ruoli per i quali sono stati assunti. Il micromanagement non ti farà mai conquistare un grande sostegno da parte dei dipendenti. Dovresti essere lì per dare consigli e sostegno, non per controllare o governare.
  • Sii empatico con il tuo team. Se pensi che qualcuno sia arrabbiato o metta in dubbio la tua idoneità a ricoprire il ruolo, cerca di capire il ragionamento che c'è dietro. Non ha senso precipitarsi e cercare di fargli cambiare idea all'istante con tattiche aggressive o intimidatorie. Fai invece un passo indietro, siediti e affronta una conversazione matura. È molto più probabile che tu ottenga sostegno in questo modo.

L'approccio PayFit

PayFit è una società di software per la gestione delle retribuzioni e delle risorse umane che è stata fondata da Firmin, Florian e Ghislain quando avevano tutti e tre poco più di vent'anni. La stragrande maggioranza dei primi dipendenti avevano tutti un'età simile.

I foundatori di PayFit.

I foundatori di PayFit.

Nei cinque anni dalla sua nascita, il numero di PayFiters è cresciuto fino a superare i 500. Molti di questi dipendenti iniziali gestiscono ora grandi team con molti dei loro subordinati più anziani e con più esperienza di loro.

Non guardiamo all'età o all'esperienza quando identifichiamo se qualcuno è adatto a un ruolo manageriale. Per noi, i tratti più importanti che cerchiamo sono quelli che sono in linea con i nostri valori: cura, umiltà, eccellenza e passione.

Poiché l'età media di un manager all'interno di PayFit è di soli 30 anni, sappiamo che molti di loro sono all'inizio della loro carriera manageriale.

Di conseguenza, cerchiamo di supportare i nuovi manager con programmi di formazione e sviluppo che consentano loro di raggiungere sia i propri obiettivi professionali, sia quelli dei team che guidano.

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PayFit blog author

Sam

Content Marketing Coordinator

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