Comment manager la performance pendant la crise ?

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La propagation du Covid-19 pousse les entreprises à réinventer leur façon de penser, agir et évoluer. Dans ce contexte de transformation de l’entreprise et des modes de travail, une question fondamentale est soulevée : comment évaluer les performances des équipes lors d’une crise de cette envergure ?

Sommaire

    Il s’agit là de trouver le bon équilibre entre la nécessité de motiver et engager ses collaborateurs, et celle de répondre à des imprévus financiers pour assurer la survie de l’organisation.

    Dans un contexte aussi incertain, les départements des Ressources Humaines doivent relever de nouveaux défis. Quelle politique adopter concernant l’évaluation de la performance ?

    Ces dernières semaines, plusieurs politiques ont été adoptées. Si certaines entreprises ont décidé d'abandonner leur cycle de performance actuel ou à venir, d'autres ont tenu à poursuivre avec les évaluations comme convenu, et parfois même à continuer le versement des primes.

    Mais de nombreux responsables RH ne savent pas encore comment faire leur choix. Alors, quelles sont les alternatives à privilégier et comment les communiquer à vos équipes ?

    1. Les évaluations de performance, un rituel à préserver

    Prise de décision : quelles sont les 3 questions à se poser ?

    Pour décider de la stratégie à adopter en temps de crise, il s’agit dans un premier temps de se poser les questions suivantes pour comprendre sa situation, et agir en conséquence :

    • Votre processus d'évaluation des performances est-il bien établi ?
    • La majeure partie de votre personnel travaille-t-elle encore ?
    • Liez-vous le versement des primes aux évaluations de performance ?

    Si vous avez répondu "oui" aux deux premières questions, en termes de continuité des effectifs, votre organisation fonctionne pratiquement comme si de rien n'était. Vous pourriez être en mesure de programmer vos évaluations de performances comme prévu.

    Si vous y avez répondu par la négative, vous pourriez envisager une approche abrégée des évaluations qui se focalise sur la fixation d'objectifs itératifs tout au long de la crise, avec une forte concentration sur un retour d'information continu et permanent.

    Maintien des évaluations : quels changements prévoir ?

    Pendant une pandémie, les employés peuvent ne pas être aussi productifs en raison de circonstances provoquées par la crise. Ils peuvent peiner à trouver leur équilibre à distance, faire face à des changements de vie inattendus ou jongler avec des responsabilités d’ordre médical. Dans ce contexte, l'évaluation des performances peut s'avérer difficile à maintenir en l’état. En savoir plus sur les ressources pour optimiser le travail à distance.

    C'est donc le moment opportun pour un manager ou un RH de redéfinir les attentes de ses employés en matière d'horaires de travail, de réactivité ou de hiérarchisation des tâches. Pour ceux qui sont demandeurs, vous pouvez envisager de réduire leur volume horaire de travail en leur proposant une compensation.

    Une dernière considération essentielle est de s'assurer que les employés disposent toujours d'un cadre dans lequel ils peuvent se donner mutuellement des informations et continuer à apprendre et à se développer pendant la période de crise.

    Annulation des évaluations : quels effets néfastes ?

    L’abandon des évaluations peut en premier lieu sembler pertinent, puisqu’elles sont fréquemment jugées injustes et chronophages. Toutefois, cela peut entraîner plusieurs écueils :

    • L’abandon des évaluations peut faire perdre aux dirigeants d’entreprises des données essentielles sur les performances de l’entreprise, alors que des décisions cruciales sur l’affectation des ressources doivent être prises.
    • L’absence de reconnaissance des employés très engagés et performants pourrait entraîner chez eux une vague de démotivation générale.
    • Les employés qui ont besoin d’un cadre structuré peuvent perdre pied lorsque leurs performances insuffisantes ne sont pas identifiées.
    • La perte de continuité et de communication empêche d’obtenir un retour d’information régulier. Celui-ci aide les employés à rester sur la bonne voie, mais il les aide aussi à ressentir un sentiment de connexion et de sécurité psychologique. Un aspect fondamental à l’heure où les salariés sont en grande majorité confinés chez eux.

    “Dans ce contexte inédit, nous sommes tous unis pour faire face aux incertitudes que nous réserve l’avenir. Nous tentons d’étudier et d’adopter les meilleures dynamiques possibles pour répondre aux besoins de nos salariés tout en préservant l’entreprise. Notre maître-mot est la transparence, et il permet plus que jamais le renforcement de liens d’entraide et de solidarité au sein de toute l’équipe.”

    Amandine Braillard, DRH France @PayFit.

    L'essentiel à retenir

    Les recherches du Boston Consulting Group suite à la crise de 2008 ont montré que les possibilités d'apprentissage et de développement sont cruciales en temps de crise pour maintenir l'efficacité de l’organisation. De plus, les opportunités de développement et de formation sont un facteur clé pour générer l'engagement.

    In fine, les évaluations ont pour bénéfices principaux de vous permettre de faire la différence entre les employés qui obtiennent de bons résultats et ceux qui ont besoin d’accompagnement et de structure. Par ailleurs, les résultats qui en découlent permettent de valoriser et d’engager les collaborateurs, en encourageant un développement professionnel véritablement méritocratique.

    L’engagement devrait toujours trouver sa place au sein de vos objectifs. D’après l’étude de Gallup sur l’engagement (2016), il permet une croissance de 21% de la profitabilité de l’entreprise, et de 17% de la productivité.

    management

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    Evaluation de performance : les 2 idées à retenir

    1️⃣ Vous devriez envisager d’adapter votre processus de gestion des performances aux fluctuations propres à votre environnement.

    2️⃣ Il est recommandé de maintenir votre processus de gestion des performances :

    👉 C’est un levier de motivation pour les collaborateurs.

    👉 Il permet d’identifier les ressources nécessaires à engager pour l’amélioration de résultats.

    👉 Il fournit un guide pour les augmentations salariales et possibilités de développement.

    👉 Il permet un retour d’informations régulier.

    2. Les primes & commissions associées, un bonus à reconsidérer

    De nombreuses organisations versent des primes pour encourager davantage les hautes performances et les lier aux performances individuelles et/ou de l'entreprise. Quelles options s’offrent à vous dans le contexte économique actuel ?

    Les recherches menées par le Boston Consulting Group sur les organisations qui ont dû auparavant faire face à une crise, en particulier la récession de 2008, ont montré que la réduction des primes liées aux performances de l'entreprise et des employés a eu des effets négatifs sur l'efficacité et l'engagement des employés pendant la crise.

    Par conséquent, afin de maintenir l'efficacité des employés, il peut être essentiel d'honorer un engagement envers les primes : ce particulièrement si celles-ci constituent un élément normal et attendu de votre système de rémunération. Deux cas de figure se présentent alors.

    Maintien des primes : quelle répartition effectuer ?

    Certaines organisations sont en mesure de s’adapter aux exigences de la pandémie : elles accompagnent leurs employés à distance, et peuvent s’attendre dans certains domaines à moins de perturbations dans leurs activités.

    Si la situation le permet, vous pouvez donc envisager de verser vos primes comme prévu.

    Outre le regain de motivation que cette décision conférera à vos employés, cela leur permettra aussi de retrouver un sentiment de normalité et de renforcer leur engagement dans votre entreprise à long terme.

    Si vous accordez la même prime à tout le monde, comprenez qu’elle peut avoir un impact négatif sur la motivation et la performance de vos employés.

    Les plus performants se sentiront sous-valorisés. Quant aux autres, il leur manquera des leviers de motivation clés pour se montrer plus productifs, ou identifier leurs axes d’amélioration. Si vous avez les moyens de maintenir vos primes, il serait donc de mise de les accorder en fonction des performances de chacun.

    Suppression des primes : quel discours tenir ?

    Si le fait d’accorder des primes met en péril votre activité, alors vous n’aurez pas la possibilité de poursuivre leur versement. Il est alors primordial d’être transparent en communiquant les raisons de cette décision et ce à quoi les employés peuvent s’attendre à l’avenir.

    Souvenez-vous que des employés qui sentent la confiance que vous leur accordez vous en seront reconnaissants : la transparence est très bénéfique quand il s’agit de tisser des liens durables avec vos équipes, particulièrement en temps de crise !

    suppression primes

    suppression primes

    Primes : les 3 idées à retenir

    1️⃣ Vous pouvez envisager de revoir la méthode de calcul de vos primes pour être alignés avec la réalité actuelle.

    2️⃣ Si votre situation économique vous le permet, il est préférable de ne pas supprimer les primes.

    3️⃣ Il est aussi possible de ne pas donner les mêmes à tous les employés. Si vous cessez d’en verser parce que vous manquez de fonds, alors soyez transparents avec vos équipes sur vos raisons, et ce à quoi ils peuvent s’attendre !

    Outre l’évaluation des performances et les primes, placez toujours l’humain au coeur de vos préoccupations. Communiquez, soyez à l’écoute, montrez vous disponible, faites preuve d’adaptabilité, et valorisez toujours vos employés ! La fonction RH revêt encore plus d’importance dans un contexte de crise comme celui que nous traversons en ce moment.

    payfit

    Et chez PayFit ?

    Nous avons pris la décision de réévaluer l’ensemble de nos méthodes de calcul des primes et commissions lorsque cela est possible. Nous devons nous préparer pour des temps incertains et donc repenser nos processus antérieurs. Cela nous permettra d’être alignés avec la réalité actuelle. Nous pensons cependant qu’il est impératif de continuer à valoriser nos employés, et de leur donner des objectifs aussi clairs que possible, que ceux-ci soient ou non revus.

    Par dessus tout, nous sommes transparents quand aux diverses décisions prises et à notre état d’esprit global. C’est pourquoi toutes les deux semaines, nous tenons un “Open Mic” qui donne la parole à l’un de nos fondateurs. Celui-ci répond à l’ensemble des questions de l’équipe, en toute transparence.

    L’objectif ? A 30 ou à 500, en confinement ou en pleine liberté, toujours être une équipe unie de PayFiters, qui puise sa motivation dans la confiance de ses fondateurs et dans son esprit d’équipe aguerri !

    Interview :

    PayFit

    Amandine Braillard

    Head of HR France @PayFit

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